34. Суть та структура резюме.

Резюмé — це вид документа, в якому подаються короткі відомості про навчання, трудову діяльність та професійні успіхи й досягнення особи, яка його складає.

Основна вимога до такого документа — вичерпність потрібних відомостей і лаконічність викладу.

Найчастіше використовується під час прийому на роботу. Мета резюме — зацікавити роботодавця своєю кандидатурою.

Взагалі не встановлено якихось суворих вимог щодо розташування реквізитів резюме. Резюме повинно складатися з 7 основних розділів.

1. Особисті дані. 

2. Мета резюме. 

3. Досвід роботи. 

4. Освіта.

5. Додаткова освіта.

6. Практичні навики. 

7. Особисті якості.

Завершити резюме потрібно датою його складання та власним підписом.

35. Суть та типи співбесіди . Процес співбесіди.

У процесі співбесіди відбувається обмін інформацією між співбесідниками. Розмова має бути природною, відвертою і дружньою щодо кандидата.

Розрізняють такі типи співбесід.

1. Інформаційне інтерв'ю.Цей тип використовується для з'ясування причин про­блем, збирання даних і фактів під час проведення співбесіди.

2. Співбесіда з добору кадрів.Зазвичай використовують для одержання додаткової ін­формації про кандидата до вже наявної з його анкети та з ін­ших джерел.

3. Оціночна співбесіда.Проводиться між керівником і підлеглим. Метою такої співбесіди є аналіз результату розв'язання проблем і процесу виконання.

4. Співбесіда з метою покарання підлеглого.Проводиться в разі порушення працівником основних принципів організації.

5. Проблемне обговорення.Використовується з метою надання допомоги працівникові в розв'язанні особистих проблем, що позначаються на якості роботи.

6. Співбесіда при звільненні.Проводиться з метою виявлення причин, які спонукали пра­цівника звільнитися, і його думки про роботу в організації.

36.Суть та функції соціального партнерства

Соціальне партнерство — така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство в організації - це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Соціальне партнерство виконує три функції:

- захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

- організаційну— гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

- миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

37.В процесі управління діловою кар'єрою необхідно розрізняти два поняття:

1. Службово-професійне просування – це запропонована організацією послідовність різних посад, які працівник потенційно може обіймати впродовж трудового життя,

2. Кар'єра – це фактична послідовність посад, які займає працівник впродовж трудового життя.

Система службово-професійного просування лінійного керівника складається з п'яти основних етапів підготовки працівників:

1. Робота зі студентами старших курсів або з тими, що направляються на практику в організацію. Працівники кадрової служби з керівниками відповідних підрозділів проводять підбір серед студентів, і виявляють найбільш схильних до управлінської діяльності. Таким кандидатам надається відповідна характеристика-рекомендація для зарахування у відповідний підрозділ організації.

2. Робота з молодими спеціалістами, які прийняті в організацію. Молодим спеціалістам призначається випробувальний термін від і до 2 років, впродовж якого молодший спеціаліст зобов'язаний пройти курс навчання для молодих спеціалістів. Це передбачає стажування в певних підрозділах організації для відпрацювання управлінських навичок. На основі аналізу роботи молодого спеціаліста впродовж випробувального терміну, а також даних стажування відбувається первинний відбір спеціалістів для зарахування у кадровий резерв на керівні посади.

3. Просування кандидатів кадрового резерву на керівні посади в низовій ланці управління. На цьому етапі відбувається відбір перспективних працівників в резерв для зайняття вакантних посад в середній ланці управління. Передбачається проходження певних курсів підвищення кваліфікації і стажування в ролі дублера на відповідній посаді середньої ланки управління. За результатами цього етапу відбувається остаточний відбір кандидатів для заняття посади в середній ланці управління.

4. Робота з керівниками середньої ланки управління, що будується на снові індивідуальних планів, для керівників середньої ланки управління може прикріплюватися наставник з вищої ланки.

5. Призначення керівника вищої ланки управління з кадрового резерву.

38.Управління персоналом – область діяльності, найважливішими елементами котрої являються визначення потреби у персоналі, залучення персоналу, задіяння в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління затратами на персонал та керівництво співробітниками.Цілями управління персоналом підприємства являються:- підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;- підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу;Успішне виконання поставлених цілей потребує виконання таких задач, як:- забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості та кваліфікації;- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;- повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого потенціалу в цілому;- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки у робітника звички до взаємодії та співробітництва;- закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);- забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування;- узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скорочення витрат на робочу силу.Ефективність управління персоналом та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління персоналом. 

39.Формування резерву кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників.Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.Вихідні дані для формування резерву: професійний відбір кадрів; моделі робочих місць; результати атестації кадрів; філософія підприємства; кадрові (особові) справи співробітників; штатний розпис підприємства; плани службової кар’єри.Резерв кадрів необхідний для підприємств будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужих», основна увага приділяється вертикальній ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальній ротації кадрів для керівників – спеціалістів функціональних служб.Решта поповнюється за рахунок стажистів, випускників, суміщення професій і посад з постійним навчанням кадрів та горизонтальною ротацією персоналу (для підприємств малого бізнесу – юрист-економіст і т.д.)

40. Команда - це спеціально підібрана група людей для об'єднання їхніх зусиль, спрямованих на розв'язання проблемної ситуації чи спільне виконання важливого завдання. Характерні ознаки команди:o наявність спільної мети;o інтенсивне співробітництво;o визначені статусно-рольові відносини;o лідерство (формальне чи неформальне);o згуртованість колективу;o відпрацьовані комунікативні зв'язки;o групові норми поведінки, усталені традиції;o схожість основних життєвих цінностей, установок;o специфічні методи вироблення колективних рішень;o сприятлива соціально-психологічна атмосфера. Етапи створення команди та організації її роботи:Перший етап. Зародження команди. Здійснюється відокремлення нової сфери діяльності, отримання важливого складного завдання, виникнення проблемної ситуації (надзвичайна подія, безвихідність, несподівана поява додаткових можливостей). Другий етап. Формування команди, визначається кількісний та якісний її склад. Третій етап. Адаптація колективу команди. Знайомство (у разі добору нових людей), зближення, спостереження, демонстрація можливостей членів команди. Четвертий етап передбачає стабілізацію колективу команди. Приходить усвідомлення спільної мети та визначення статусно-рольових стосунків між членами команди. П'ятий етап передбачає функціонування команди. На даному етапі відпрацьовуються комунікативні зв'язки та проходить згуртування колективу.

41. У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміється виконання таких найважливіших елементів:o визначення загальної стратегії;o планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу;o залучення, відбір та оцінка персоналу;o підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;o система просування по службі ( управління кар'єрою) ;o звільнення персоналу;o побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв' язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці;o політика заробітної плати та соціальних послуг;o управління витратами на персонал.

42. Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією. Процес планування персоналу, які планування взагалі, ґрунтується на таких принципах: науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість, повнота, точність. Принцип науковості. Планування проводиться на основі наукових даних, норм і нормативів. Так, необхідно проводити відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі персоналу, враховувати вплив зовнішніх й внутрішніх факторів і розробляти плани на перспективу.Принцип економічності — суть його полягає в оптимізації витрат на персонал. Принцип безперервностіДаний принцип вимагає, щоб усі плани розроблялись з урахуванням перспектив, оскільки персонал завжди перебуває в постійному русі. Принцип масовості передбачає залучення до процесу планування співробітників, які виконуватимуть ці плани, це активізує ініціативу виконавців. Принцип точності—дотримуватись точних норм, нормативів, вимог законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.

43. Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці. Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива, стиль управління• умови праціНайбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є:• ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;• ступінь шкідливості роботи для здоров'я;• місцерозташування робочих місць;• тривалість і структурованість роботи;• взаємодія з іншими людьми під час роботи;• ступінь волі при рішенні задач;• розуміння і прийняття мети підприємства. виділяють такі типи кадрової політики: Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.