1.Безробіття та його види

2.Види інформації та оцінка її якості

3.Використання персоналу та раціональні напрямки

4.Випробувальний термін та адаптаційний період.

5. Гнучкі форми зайнятості та організація робочого часу

6.Ділова оцінка персоналу: її методи та показники

7.Загальна характеристика понятійно-категоріального апарату науки управління персоналом

8) Загальні підходи, різновиди і вимоги до кадрової пол. на підпр.

9) Законодавче регулювання робочого часу

10) Зміст, завдання та етапи кадрової політики на підприємстві

11. Значення зовн. і внутр. Факторів у кадровому маркетингу

12. Кадрова стратегія в ситемі менеджменту персоналу

13.Кадровий маркетинг:його мета та завдання

14. Методика визначення якісної потреби у персоналі

15.Нематеріальне стимулювання персоналу

16.Нормування та облік чисельності персоналу

17.Ознаки та типи кадрової політики на п-тві

18.Організація системи навчання персоналу

19.Основна заробітна плата і преміальні системи

20. Основні джерела найму працівників:

21. Основні підсистеми менеджменту системи управління персоналу:

22. Особливості стратегічного та оперативного кадрового планування

23. Поняття ділової кар’єри та її елементи

24. Поняття та напрями кадрового аудиту

25 Поняття менеджменту персоналу та його зв’язки з іншими науками

26.Поняття,завдання та етапи планування персоналу на підприємстві

27.Професійний розвиток та навчання персоналу

28.Профорієнтація та трудова адаптація персоналу

29.Процедура та законодавче регулювання звільнення

30.Ринок праці як об’єкт вивчення науки управління персоналом

31.Робоче місце та його структура

32. Способи залучення потенційних кандидатів та пошук керівників вищої ланки

33. Суть та особливості контрактної форми найму працівників

34. Суть та структура резюме.

35. Суть та типи співбесіди . Процес співбесіди.

36.Суть та функції соціального партнерства

37. Управління діловою кар’єрою та службово професійне просування

38. Управління персоналом як система на підприємстві

39. Формування кадрового резерву на підприємстві

40. Формування команди та конфлікти в системі упр перс

41. Функціональна характеристика системи управління персоналом

42. Цілі та принципи кадрового планування

43. Фактори, різновиди та вимоги до кадрової політики на підприємстві

1.Безробіття та його види

Безробіття - це складне соціально-економічне явище, при якому частина економічно активного населення не має роботи і заробітку.

Фрикційне безробіття. До фрикційним безробітних відносяться особи, що шукають нове застосування своїм здібностям внаслідок незадоволеності своїм робочим місцем. Характеризується витратами часу на пошук нового робочого місця, носить короткостроковий характер .

Структурна безробіття. Це результат розбіжності попиту і пропозиції на ринку праці в професійному, кваліфікаційному або територіальному розрізі: або структура робочих місць не відповідає структурі робочої сили, або у працівників немає навичок, які потрібні роботодавцю.

Циклічне (кон'юнктурне) безробіття. Пов'язана з циклічним характером розвитку ринкової економіки, виникає при падінні сукупного попиту, в період рецесії і зниження ВВП.

Сезонне безробіття. Виникає внаслідок сезонного характеру праці в деяких галузях економіки (будівництво, сільське господарство, туризм). Прогноз показників сезонного безробіття можна визначити з великим ступенем точності.

Технологічне безробіття - вимушена незайнятість, породжена вивільненням в результаті ряду об'єктивних процесів, що відбуваються на виробництві , - зміни технологій та реорганізації, зміни структури управління.

3.Використання персоналу та раціональні напрямки

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників. Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити: оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);

відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади; періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаженні різних груп м'язів людини.

2.Види інформації та оцінка її якості

Відповідно Закону України "Про інформацію" № 1642-ІІІ (1642-14) від 06.04.2000 р. інформацію розмежовують на:

- статистичну - це офіційна документована державна інформація, що дає кількісну характеристику подій і явищ, які відбуваються в економічній, соціальній, культурній та інших галузях життя України;

- масову - привселюдно поширювана друкована й аудіовізуальна інформація;

- державних органів і органів місцевого та регіонального самоврядування - офіційна документована інформація, яка створюється у процесі поточної діяльності законодавчої, виконавчої і судової влади, органів самоврядування;

- інформацію про особу - це сукупність документованих або привселюдно повідомлених відомостей про особу;

- довідково-енциклопедичного характеру - систематизовані, документовані або привселюдно оголошені зведення про суспільне, державне життя і навколишнє природне середовище;

- соціологічну - документовані або привселюдно повідомлені відомості про ставлення окремих громадян і соціальних груп до суспільних подій і явищ, процесів, фактів;

- науково-технічну - документовані чи привселюдно оголошені зведення про вітчизняні та закордонні досягнення науки, техніки, виробництва, отримані в ході науково-дослідної, дослідно-конструкторської, проектно-технологічної, виробничої та суспільної діяльності.

Вимоги, що пред'являються до якості інформації, повинні бу-ти такими:

-достовірність (коректність) інформації — міра наближеності інформації до першоджерела або точність передачі інформації;

-об'єктивність інформації - міра віддзеркалення інформа-цією реальності;

-однозначність;

-порядок інформації — кількість передавальних ланок між першоджерелом і кінцевим користувачем;

-повнота інформації — віддзеркалення вичерпного характе-ру відповідності одержаних відомостей цілям збору;

-рельовантність — ступінь наближення інформації до істоти питання або ступінь відповідності інформації поставленому за-вданню;

-актуальність інформації (значущість) — важливість інфор-мації для оцінки ризику;

-вартість інформації.

4.Випробувальний термін та адаптаційний період.Випробувальний термін — період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на предмет придатності до виконання його роботи. Передбачається, що в цей період часуроботодавець буде тим чи іншим способом спостерігати за професійними діями працівника, а також іншими аспектами його робочої діяльності, наприклад за тим, як складаються його відносини з колегами.Тривалість випробувального терміну залежить від типу виконуваної роботи і, зазвичай, триває від 30 до 90 днів, хоча може бути і більше. Якщо протягом випробувального терміну працівник задовільно виконує свою роботу, то працівник визнається успішно завершившим випробувальний термін і придатним до роботи, що часто пов'язано з підвищенням заробітної плати, яка може бути знижена під час випробувального терміну. Випробувальний термін не є обов'язковою умовою прийому на роботу і, зазвичай, прописується в трудовому договорі.Випробувальний термін необхідний підприємству для захисту від некомпетентних працівників. Деякі підприємства можуть встановити працівникові випробувальний термін не тільки при прийомі на роботу, але також при наявності сумнівів у його компетентності або як дисциплінарне покарання.Існують два основні підходи до трактування поняття «адаптація». В їх основі лежить двоїстість природи адаптації. У рамках першого підходу адаптація розглядається як внутрішній динамічний процес, як якась властивість організму людини. Такий погляд на адаптацію розроблявся в руслі біології, психології та соціології. Основну смислове навантаження при цьому несе термін «пристосування». Саме він характеризує процес, який відбувається з новим співробітником, коли той приходить в організацію. З цієї точки зору, адаптація - це пристосування організму, індивідуума, колективу до мінливих умов середовища чи до своїх внутрішніх змін, що призводить до підвищення ефективності їх існування і функціонування. У залежності від того, до чого доводиться звикати або пристосовуватися новачкові, виділяють кілька видів адаптації.  Другий підхід умовно можна назвати процедурним - термін «адаптація» застосовують для позначення ряду організаційних і управлінських заходів, мета яких полягає в полегшенні входження нових співробітників у життя організації. Тут мова йде про сплановані зусиллях відділу персоналу, які повинні сприяти освоєнню новачком роботи, скорочення періоду адаптації в колективі. У цьому випадку замість поняття «адаптація» часто використовується термін «введення в посаду» або «введення в курс справи». 

5. Гнучкі форми зайнятості та організація робочого часу.Гнучкість форм зайнятості досягається за рахунок: нестандартних режимів робочого часу та нестандартних робочих місць та організації праці.

До нестандартних режимів робочого часу відносять: неповний робочий час та його різновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, поділ одного робочого місця між двома працівниками); гнучкий робочий рік; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу.

До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці належать надомна праця та робота за викликом. Якщо раніше до сфери надомної праці залучали переважно працівників з невисокою кваліфікацією, то останнім часом сюди все ширше включається кваліфікована робоча сила — інженерно-технічні працівники, дослідники, спеціалісти в галузі інформатики тощо.  Це дозволяє географічно віддалити місцезнаходження роботи від місця проживання.Нестандартні організаційні форми зайнятості включають такі форми зайнятості, як тимчасові працівники, громадські роботи, вторинна зайнятість.