1.3 Элементы и признаки организационной культуры

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Признаками организационной культуры, ее главными принципами являются:

- устойчивое, стабильное положение организации;

- высокое качество и конкурентоспособность продукции или услуг;

- заинтересованное и внимательное отношение к потребителям;

- дисциплина и ответственность персонала;

- договорная дисциплина, ответственность по обязательствам, доверие партнеров;

- преимущества в конкурентной борьбе, честная конкуренция;

- уважение традиций организации;

- минимальная текучесть кадров;

- бережное отношение к старым кадрам и внимание к молодым;

- положительный имидж организации, налаженные связи с общественностью;

- эффективное разрешение внешних и внутренних конфликтов;

- высокая прибыльность на фоне других предприятий отрасли;

- постоянная забота о персонале;

- высокий уровень зарплаты и других форм материального вознаграждения;

- качественный сервис и другие средства стимулирования продаж;

- относительно небольшой управленческий аппарат;

- постоянное обучение кадров;

- широкое применение компьютеров и другой современной оргтехники;

- приверженность техническому прогрессу;

- уважительные отношения между руководителями и персоналом;

- отсутствие назойливой рекламы;

- чистота, порядок, современный дизайн всех помещений и сооружений;

- положительный имидж и привлекательный стиль руководителей (одежда, манера поведения, кабинет);

- открытость, правдивость и честность во взаимоотношениях внутри организации и за ее пределами [1, с. 251].

Выделяют следующие элементы субъективной организационной культуры:

1. Идеология организации. Идеология в значительной мере может определять действия индивидов и поэтому играет важную роль в развитии организации. Идеология воздействует на культурный капитал индивида в организации, поскольку в скрытом виде содержится в механизмах воспроизводства культуры [27, с. 193].

2. Символика организации. Это наиболее пластичная составляющая организационной культуры. Она включает высказывания, произведения искусства и физические объекты, которые нагружены особым смыслом, отличным от значения, придаваемого этому же символу вне организации. Важным элементом организационной культуры может стать какой-либо персонаж (живой или умерший), обладающий характеристиками, ценными для данной культуры, и служащий образцом поведения для сотрудников. Изменение организационной культуры имеет смысл начинать именно с формирования новой символики компании, создания и внедрения в сознание работников представления о ее новом облике [4, с. 393].

3. Организационные ценности – свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет им служить ориентирами, образцами поведения в повседневной жизни и в конкретных ситуациях. К ценностям относят цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, инициативу, трудовую и профессиональную этику. Примером позитивных ценностей могут служить следующие утверждения: «Работа выполняется только качественно», «В споре рождается истина», «Интересы потребителя превыше всего», «Работа в организации – это возможность самореализации», «Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами по работе». Примеры негативных ценностей: «Главное не высовываться», «Работа не волк», «Я – начальник, ты – дурак», «Клиент сам виноват» [35, с. 13].

4. Ритуалы – это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (в некоторых странах, например, трудовой день начинается с пения гимна), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. Ритуалы различаются по степени их формальности. Неформальный разговор за чашкой кофе по вечерам в пятницу дает пример очень мало формализованного ритуала, но ежегодное проведение корпоративного вечера – это пример хорошо организованного и стилистически отработанного ритуала. Таким образом, можно сделать вывод, что большинство официальных мероприятий нацелены на поддержание согласия и порядка, тогда как неофициальные ритуалы направлены на поддержание дружеских отношений в коллективе.

5. Мифы – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными, причем их достоверность не имеет большого значения. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях. Миф придает наглядную форму идеологии.

Мифы призваны раскрывать и разъяснять важную информацию, придавать важность обычным событиям и повседневным процедурам, стимулировать эмоциональное и рациональное восприятие работников [2, с. 207]. Так, большие корпорации и различные организации, связанным с производством опасной и вредной продукции (алкоголь, табачные изделия), поощряют рассказы об их благотворительной деятельности, поддержке безработных, инвестировании в развитие новых технологий. Таким образом они могут избавлять своих работников от угрызений.

Социальная функция мифов и ритуалов состоит в поддержании идеологических представлений. Миф придает наглядную форму идеологии, а ритуал – конкретизирует идеологические представления, придает социальным отношениям смысл договорных, стилизованных и предписанных норм [27, с. 193].

6. Легенды – это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей. Легенды частично основываются на фактах, а частично – на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации [2, с. 207].

7. Психологический климат в коллективе. Социально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций [31, с. 24].

8. Язык. Язык в социальном отношении есть нечто большее, чем просто способ коммуникации. Понятия, смыслы, язык жестов осваиваются в первую очередь, когда перед человеком стоит задача стать принятым в данной культуре. Язык весьма вариативен от субкультуры к субкультуре и обладает способностью упорядочивать и стабилизировать жизненный опыт человека, интегрировать его в некую значимую социальную целостность, объединять с сообществом [27, с. 193]. Узнавая язык, вновь пришедшие сотрудники вливаются в созданную культуры, тем самым поддерживая и сохраняя ее.

Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т.е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации.

Лозунги в краткой форме отражают основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации. Приведем следующие примеры внешних девизов, лозунгов и слоганов туристских предприятий:

- «Натали Турс»: «Натали Турс – всегда удачный выбор! Выбор вместо иллюзий. Хорошо упакованный отдых»;

- «SMOK Travel»: «Настройся на отпуск. Купите место под солнцем! СМени ОKружение»;

- «VKO Клуб», сеть туристических агентств: «Готовы к отпуску? Вам будет что вспомнить!»;

- «Инна тур»: «Для хорошего отдыха нужна хорошая компания. Компания «Инна тур»;

- «Зевс Трэвел»: «Так отдыхали Боги. Отдых, отличный от других. Бронируйте Online»;

- «Минотель Экспресс», бюро путешествий, Минск: «Мир начинается здесь…»;

- «Tez Tour»: «Tez Tour. Высокие технологии туризма».

9. Миссия организации. Миссия организации также является составной частью организационной культуры. Миссия — это сверхзадача, смысл существования данной компании. Миссия должна отражать полезность организации не только для нее самой, но и для данного сообщества, страны, мира. Миссия должна быть четко выражена, сотрудники должны достигнуть согласия по этому вопросу, смысл миссии должен широко разъясняться и пропагандироваться в процессе связей с общественностью как внутри организации, так и вне нее [4, с. 394].

10. Обычаи (традиции) – формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений.

11. Мировоззрение — это представления об окружающем мире, природе человека и общества. Мировоззрение сильно связано с национальной культурой и религиозными представлениями членов организации. Мировоззрение конкретного человека очень сложно выявить и исследовать, далеко не каждый способен сформулировать основные постулаты, которые приводят в действие его поведение. Изменять мировоззрение сложно, его проще учитывать и использовать, не нарушая норм, кажущихся членам организации естественными [4, с. 392].

12. Индивидуальные и групповые интересы;

13. Традиции и обычаи;

14. Имидж (образ) организации в глазах общества;

15. Стиль руководства;

16. Поведение персонала;

17. Социальная защищенность;

18. Приверженность персонала своему предприятию, гордость за его успехи, переживание неудач;

19. Корпоративный дух, взаимопомощь, взаимовыручка, товарищеские отношения;

20. Удовлетворенность своим положением в организации и связанным с этим материальным и духовным благополучием [1, с. 251];

21. Внешний вид, одежда, стиль представления себя на работе (опрятность, косметика, прическа);

22. Организация питания;

23. Трудовая этика и мотивирование [15, с. 36].

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотермен обнаружили тесную связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они выявили ряд признаков организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

- вера в действия (решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию);

- связь с потребителем (информация, поступающая от потребителя, так называемый фокус на потребителя, – ценность для всех работников);

- поощрение автономии и предприимчивости (крупные и средние компании зачастую делятся на филиалы, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для творчества и разумного риска);

- рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности (человек – наиболее важный актив компании, поэтому он центр внимания и объект инвестиций);

- знание того, чем управляешь (руководители управляют не из закрытых кабинетов, а постоянно бывая на объектах);

- концентрация вокруг основного вида деятельности (слишком сильная диверсификация в стороне от основного бизнеса неприемлема);

- простая структура и немногочисленный штат управления (в высшем эшелоне управления поддерживается минимальный штат сотрудников);

- одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации (гибкость и адаптивность в конкретных действиях достигается при достаточно инерционной и жесткой системе разделяемых культурных ценностей) [23, с. 207].

Подводя итоги вышеизложенному, отметим, что организационная культура – это набор наиболее важных предположений, применяемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, определяющих поведения и действия людей. Основными компонентами организационной культуры являются идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Высокое экономическое и идеологическое значение организаци­онной культуры в современных условиях делает процессы ее фор­мирования и динамичной трансформации объектом повышенного внимания. В современной же рыночной экономике на первый план выдвигаются люди, способ­ные взять па себя высокую ответственность, стремящиеся реализо­вать свои творческие и организаторские способности.

Организационная культура оказывает непосредственное влияние на характер и эффективность деятельности предприятия. В связи с этим руководству организации следует уделять должное внимание вопросам формирования организационной культуры с целью обеспечения стабильной и успешной деятельности предприятия в долгосрочном периоде.