1.2 Виды организационной культуры

Важным этапом в процессе изучения организационной культуры конкретного предприятия является определение сложившегося типа культуры. Существует широкое многообразие типологий организационной культуры, что является следствием наличия самых различных подходов исследователей к пониманию данного понятия. Рассмотрим наиболее распространенные типы культуры, характерные для организаций различных форм собственности и сфер деятельности, в том числе и для туристских предприятий.

Р. Харрисон выделил четыре типа организационной культуры на основе распределения власти и ценностных ориентаций личности. Главной характеристикой культуры, ориентированной на власть, является желание доминировать, влиять и контролировать как внешнюю, так и внутреннюю среду предприятия. Культура, ориентированная на исполнение функций, основана на нормах бюрократии. Основными ценностями организаций с данным типом культуры являются справедливость, законность и ответственность. Организации, разделяющие культуру, ориентированную на работу, концентрируют внимание на достижении успеха в работе и реализации поставленной цели. Типология Р. Харрисона определяет также культуру, ориентированную на личность. В организациях данного типа культуры в центре внимания находится человек, которому необходимо предоставить интересную перспективную работу и обеспечить достойную оплату за ее выполнение.

Типология Р. Харрисона была модифицирована исследователем в данной области Ч. Хенди. Основываясь на критерии разделения власти и ценностных ориентаций личности, он предложил следующие виды организационной культуры:

1. «Культура власти» («культура Зевса»). В организациях данного типа культуры особая роль отводится лидеру, его личностным качествам и способностям. Иными словами, «культура власти» – это культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. В качестве важного источника власти выступают в данном случае ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации имеют жесткую иерархическую структуру. Процесс принятия решений обусловлен централизованным контролем за их исполнением. Набор персонала и продвижение по карьерной лестнице осуществляются на основе личной симпатии руководителя и преданности работника. Данный тип организационной культуры позволяет быстро принимать решения и быстро реагировать на изменения внешней среды. «Культура власти» характерна, прежде всего, для вновь образованных организаций и наиболее эффективно функционирует в небольших организациях [30, с. 289].

2. «Культура роли» («культура Аполлона»). Данный тип культуры основан на строгом функциональном распределении ролей и специализации подразделений организации, деятельность которых координируется и направляется связующим звеном высшего руководства. «Культура роли» функционирует на основе четко определенной системы правил, норм, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых является необходимым условием ее эффективности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

3. «Культура задачи» («культура Афины»). Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. В данном случае задача руководителя состоит в перераспределении информационных, материальных, финансовых и иных видов ресурсов с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия. По мнению Ч. Хенди, «культура задачи» – это переходный тип культуры, способный перерасти в «культуру власти» вследствие ограниченности ресурсов или в «культуру роли».

4. «Культура личности» («культура Диониса»). Основу организации данного типа культуры составляют люди с высоким уровнем творческого потенциала, деятельность которых направлена на достижение собственных четко определенных целей. В связи с этим, главная функция организации заключается в предоставлении сотрудникам возможности реализовать их потенциал, проявить себя и тем самым завоевать авторитет организации.

Ч. Хенди полагает, что рассмотренные типы организационной культуры можно сопоставить с эволюционным развитием одного и того же предприятия. Так, на стадии зарождения преобладает «культура власти». Стадия роста характеризуется возникновением «ролевой культуры». Стадии развития организации соответствует «культура задачи» и (или) «культура личности». В то же время на стадии распада может проявиться любой тип культуры.

В основе типологии Т. Дейла и А. Кеннеди лежат два критерия, оказывающих непосредственное влияние на культуру организации: риск (рисковые решения, связанные с функционированием предприятия в условиях динамично развивающегося рынка) и обратная связь. В соответствии с данными критериями различают следующие типы организационной культуры:

1. Культура торговли. Данный тип культуры характеризуется быстрой обратной связью и относительно небольшой степенью риска. Успех организации зависит от количества и частоты контактов с клиентами, от настойчивости в поисках выгодных сделок. Сотрудниками организации являются зачастую молодые инициативные люди с высоким уровнем деловой активности. Они смело идут на эксперименты, склонны к принятию быстрых и рациональных решений. Охотное общение сотрудников организации друг с другом и обмен мнениями делают сферу культуры подчеркнуто коммуникативной. В организациях данного типа культуры большое значение имеет проведение совместных мероприятий (корпоративных праздников, встреч, семинаров и т. д.). Успех организации определяется объемом обслуживания, объемом сбыта продуктов и услуг, а не риском. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Одним из определяющих факторов мотивации выступает принадлежность к команде, деятельность которой обеспечивает успех и эффективность функционирования организации.

2. Культура выгодных сделок. Для данного типа культуры характерны быстрая обратная связь и средняя степень финансового риска. Культура выгодных сделок встречается, прежде всего, в сфере венчурного бизнеса, в организациях, где совершаются операции с ценными бумагами, платежными поручениями. Основная стратегия предприятия – быстрое использование предоставляемых шансов, быстрое получение денежных средств. Сотрудниками организации являются зачастую молодые активные люди, обладающие ярко выраженными индивидуалистическими чертами, высоким самомнением, самоуверенностью и тщеславием. Сотрудничество внутри коллектива относительно. Поскольку первостепенной целью любой сделки является получение прибыли, работники ощущают финансовые успехи в виде премий, вознаграждений и определенной доли прибыли. В то же время, вознаграждение может быть выражено не только в материальной форме – не менее важным средством поощрения является создание культов «звезд» и личности [9, с. 423].

3. Административная культура. Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Она проявляется на крупных административных предприятиях, частично в банковской сфере, в системе страхования. Стратегически организации нацелены на обслуживание потребителей, при этом сильно выражена тенденция к самосохранению. Сотрудниками предприятий с административной культурой являются педантичные и в то же время осторожные люди, способные быстро приспосабливаться к изменениям, происходящим, как во внутренней, так и во внешней среде предприятия. В связи с этим решения принимаются обдуманно и за достаточно короткий срок. Общение внутри организации определяется строго подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников носит относительный характер. Основное внимание уделяется способу и качеству выполнения задания, нежели самому предмету деятельности.

4. Инвестиционная культура. Инвестиционная культура проявляется в сфере реализации разнообразных инвестиционных проектов, в сфере строительства, в инвестиционных банках и иных организациях, деятельность которых связана с высокой степенью финансового риска. Решения принимаются чаще всего на уровне руководителей высшего звена управления и подлежат всесторонней проверке и обоснованию. Большое значение имеет опыт, однако инновации также имеют шансы на реализацию. В органах, уполномоченных принимать управленческие решения, присутствует уважение к авторитету и профессионализму. Для инвестиционной культуры не характерно быстрое продвижение по карьерной лестнице. Процесс завоевания авторитета также достаточно продолжителен. Организации данного типа культуры очень чувствительны к изменениям внешней среды и росту конкуренции [9, с. 424].

Еще одна типология организационных культур представлена К. Камероном и Р. Куинном, проиллюстрирована на рисунке 1.3. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

- гибкость и дискретность;

- стабильность и контроль;

- внутренний фокус и интеграция;

- внешний фокус и дифференциация.

Гибкость и дискретность

Клановая культура

Адхократическая культура

Бюрократическая культура

Рыночная культура

Стабильность и контроль

Рисунок 1.3 – Типология организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну Примечание – Источник: [13, с.75].

Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Она напоминает большую семью. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [13, с.76].

Адхократическая культура характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, производства продукции и предоставления услуг на переднем рубеже знаний. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство уникальных и оригинальных продуктов и/или предоставление оригинальных услуг [13, с.79].

Бюрократическая организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной на результаты. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке [13, с.73].

По характеру развития можно выделить также «мужские» и «женские» культуры.

Мужские культуры обеспечивают связь и адекватную и своевременную реакцию на изменения во внешней среде, производят обмен информацией с нею. Мужские культуры тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям.

Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого. Обе культуры взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях различные культуры оказываются более целесообразными [33, с.40].

Типология М.А. Бон Глинова основана на системе вознаграждений и внимания к человеческим ресурсам со стороны организации. В соответствии с данным подходом выделяют четыре основных типа организационной культуры:

- безразличная культура: характеризуется пониженным интересом к сотрудникам предприятия, к результатам их деятельности;

- заботливая культура: организации, поддерживающие данный тип культуры, являются патерналистическими, процесс вознаграждения напрямую не связан с результатами деятельности;

- требовательная культура: основной целью организаций данного типа культуры является получение конкретного результата, не обращая должного внимания на человеческий фактор. Это агрессивные организации, ориентированные в своей деятельности на соперничество;

- объединенная культура (интегрированная): отличается наличием двух аспектов: высокий интерес к сотрудникам предприятия и в то же время к результатам деятельности организации [27, с. 228].

Выделение типов организационной культуры возможно также на основании ценностных ориентаций национальной культуры. Данная типология предложена исследователями Р. Блейком и Ж. Мутоном. По их мнению, в культурах организаций возможны два основных вектора ценностных ориентаций: ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат и ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей. Выделение типов организационной культуры в соответствии с данной типологией представлено на рисунке 1.4.

Личность

Самая жизнеспособная:

- сильная ориентация на личность;

- сильная ориентация на экономическую эффективность.

Промежуточная:

- сильная ориентация на личность;

- слабая ориентация на экономическую эффективность.

Самая нежизнеспособная:

- слабая ориентация на личность;

- слабая ориентация на экономическую эффективность.

Промежуточная:

- слабая ориентация на личность;

- сильная ориентация на экономическую эффективность.

Экономическая эффективность

Рисунок 1.4 – Типология организационных культур по Р. Блейку и Ж. Мутону Примечание – Источник: [13, с. 77].

В соответствии с рассматриваемой типологией, исследователями были выделены следующие четыре основных типа культуры организации:

1. самая жизнеспособная: соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

2. самая нежизнеспособная: соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность;

3. промежуточная: соединяет слабую ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

4. промежуточная: соединяет сильную ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность [16, с. 130].

Приведенные выше классификации еще раз наглядно показывают, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на одну организацию. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под одной крышей одной общей культуры. Они будут включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам данной группы сотрудников.

Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.

Таким образом, существуют различные подходы к классификации организационной культуры предприятия. Несмотря на все многообразие существующих типологий, критерии, использованные для их построения можно условно разделить на следующие группы: ценностно-нормативные, ориентация на развитие, предрасположенность к риску, ориентация на инновации, система взаимоотношений, разделение власти и функций.

В туристской организации может проявиться любой из вышеизложенных типов организационной культуры. Однако наиболее эффективными могут оказаться следующие ее виды: «культура задачи», культура торговли, рыночная культура, объединенная или интегрированная культура предприятия.