Контрольные вопросы

1. Дайте определение внутрихозяйственным производственно-

экономическим отношения м.

2. Назовите цели, задачи и результаты совершенствования внутрихозяй-

ственных производственно-экономических отношений.

3. Основные элементы системы внутрихозяйственных производственно-

экономических отношений в сельскохозяйственных организациях.

4. Организационные принципы построения внутрихозяйственных произ-

водственно-экономических отношений.

5. Дайте определение внутрихозяйственному расчету.

6. Модели внутрихозяйственных производственно-экономических отно-

шений в сельскохозяйственных организациях.

7. Негативные последствия второй и третьей модели внутрихозяйствен-

ного расчета.

8. План основных мероприятий по совершенствованию и рациональной

организации внутрихозяйственных производственно-экономических отноше-

ний.

9. План анализа организационно-производственной структуры организа-

ции и экономической работы.

10. Дайте определение хозрасчетному подразделению.

11. Основные условия формирования подразделений.

12. Функции администрации сельскохозяйственной организации в систе-

ме внутрихозяйственных производственно-экономических отношений.

13. Функции подразделений сельскохозяйственной организации в систе-

ме внутрихозяйственных производственно-экономических отношений.

14. Содержание положения о внутрихозяйственных производственно-

экономических отношениях.

15. Состав и содержание работ по разработке положения о внутрихозяй-

ственных производственно-экономических отношениях.

16. Обязанности руководителей и специалистов сельскохозяйственной организации при совершенствовании внутрихозяйственных производственно-

экономических отношений.

Глава 2

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРУКТУРНЫХ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1 Теоретические аспекты совершенствования организации

оплаты труда в сельскохозяйственных организациях

По действующему законоположению сельскохозяйственные организации самостоятельно определяют формы, системы и размеры заработной платы работников. Начиная с 1991 года, государство отказалось от централизованного управления заработной платой. В соответствии с указом Президента от 11 ноября 1991 года и постановлением Правительства от 12 ноября того же года были сняты все ограничения на рост заработной платы. Предприятиям были предоставлены самые широкие права в установлении тарифных ставок, должностных окладов, регулировании тарифных соотношений, установлении стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок.

Практика последних лет показывает, что хозяйства, в которых вопросы оплаты труда и другие социальные выплаты регулируются и направлены на стимулирование производства продукции, повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, сохранности поголовья и т.п., не допускают спада объемов производимой продукции.

Заработная плата является важной составной частью рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства на предприятии и эффективности общественного производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него. Такова диалектика их взаимоотношений.

Основными причинами слабой связи между мерой труда и мерой материального вознаграждения являются:

1. В связи с многообразием видов и сложности выполняемых работ, заработная плата зачастую не соответствует профессионально-квалификационному уровню работника.

2. Ввиду отсутствия комплексной системы оплаты труда всего персонала сельскохозяйственной организации, где достаточно сложно отразить посредством системы материального вознаграждения уровень выполнения производственных заданий и качество исполнения должностных обязанностей каждым работником.

Как показывает практика организации оплаты труда в ряде сельскохозяйственных организаций, для достижения устойчивых экономических показателей и развития материальной заинтересованности работников, построение системы оплаты труда работников должно осуществляться на основе следующих принципов:

1. Обеспечить равную оплату за равный труд во всех подразделениях хозяйства, отражающую интересы, как нанимаемых работников, так и интересы нанимателя (администрации).

2. В целях эффективной организации системы оплаты труда работников, необходимо обеспечить наличие у нанимателя (администрации сельскохозяйственной организации) и нанимаемого работника равных прав при выборе системы оплаты труда.

3. Уровень оплаты труда, как в целом по хозяйству, так и по его подразделениям, должен быть увязан с ростом производительности труда и снижением себестоимости продукции при четкой постановке учета затрат труда и выхода продукции, что является главным условием построения рациональной системы оплаты труда в любой сельскохозяйственной организации.

4. В современных условиях фонд оплаты труда должен выражать суммарные издержки организации на оплату труда работников, поскольку он складывается из индивидуальных заработных плат работников, которые, в свою очередь, определяются формами и системами оплаты, а также конечными результатами труда каждого работника.

5. Для повышения эффективности оплаты труда работников необходим отказ от неэффективных либо малоэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, совершенствования нормирования труда.

6. Рыночные отношения в качестве первоочередной задачи требуют усиления социальной защиты работников сельскохозяйственной организации в целях обеспечения воспроизводства рабочей силы, соответствующей профессии и квалификации уровнем их оплаты труда.

Оплата труда – важный рычаг повышения эконо­мической эффективности производства, производи­тельности труда, роста объемов производства, улучшения качества продукции, снижения ее себе­стоимости и т. д.

Общие требования, которым должна отвечать ра­циональная организация оплаты труда, можно сфор­мулировать следующим образом:

1. Не допускать уравниловки, обеспечивая равную оплату за равный труд на всех производственных участках с учетом всех видов основной и дополни­тельной оплаты, а также премий, и соблюдение личных и коллективных интересов работников организации.

2. Оплата труда работников должна быть дифференцирована на строго научной основе с учетом раз­личий в условиях производства, сложности и тяжести труда, его интенсивности и квалификации исполнителя.

3. Уровень оплаты как в целом по организации, так и по каждому ее подразделению должен быть увязан с ростом производительности труда и сниже­нием себестоимости при четкой постановке учета за­трат и выработки продукции. Опережающий рост производительности по сравнению с ростом оплаты при снижении материальных затрат является главнейшим показателем рациональной организации оплаты труда на любом участке производства.

4. Система оплаты труда и материального поощрения в организации в целом и в ее подразделениях должна быть простой, понятной каждому исполните­лю, тесно увязанной с системой моральных стимулов.

Выполнение перечисленных требований осущест­вляется с помощью нормирования, тарификации, форм и систем оплаты труда.

С помощью нормирования соизмеряется количест­во труда в каждом рабочем процессе, определяются мера затрат труда на изготовление единицы продук­ции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслужива­ния средств производства в определенных организа­ционно-технических условиях.

При организации оплаты труда используют различные нормы: времени, выработки, обслуживания, производства. При этом они должны быть одинаково напряженными на всех трудовых процессах и в от­раслях хозяйства и в то же время выполнимыми для основной массы добросовестных исполнителей при рациональной организации трудовых процессов. Та­ким образом, нормирование - важнейший исходный элемент организации оплаты труда.

Главная задача нормирования труда - не только измерить затраты труда, но и сэкономить рабочее время за счет рациональной организации труда и снизить трудоемкость изделий за счет напряженных норм труда.

Нормирование труда является важной составной частью организации заработной платы, определяя связь заработной платы с количеством затраченного труда.

При определении уровня норм выработки (обслуживания) должны быть учтены резервы повышения производительности труда и предусмотрено наиболее полное использование техники.

Разработка норм производства (выработки) продукции жи­вотноводства на рабочего и расценок за продукцию осуществля­ется исходя из технически обоснованных норм обслуживания жи­вотных, с учетом типа содержания животных и птицы, степени механизации процессов труда и достигнутого уровня продуктивности.

Установление величины труда через техническое нормирование еще не позволяет точно определить меру его оплаты, поскольку одно и то же количество труда (нормосмен, нормодней) может быть разным по качеству. Труд бывает простым и сложным, легким и напряженным по затратам физической и нервной энергий. Да и условия, в которых он совершается, могут быть самыми различными: благоприятными, менее благоприятными, нормальными и вредными для здоровья человека.

Для того, чтобы обеспечить равную оплату за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование, или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.

Тарификация представляет собой научный метод отнесения трудовых процессов к какой-либо группе по оплате труда в зависимости от его качества, а так­же конкретного исполнителя по уровню квалифика­ции к соответствующему разряду по оплате.

Тарификация сводится к решению двух взаимосвя­занных задач:

– расчленить всю совокупность свойств, выражаю­щих качество каждого труда, на определенные прису­щие именно данному виду труда условия тарифика­ции;

– оценить условия тарификации по единым количе­ственным измерителям, позволяющим сравнивать различные по качеству виды труда.

Дифференциация оплаты при тарификации осу­ществляется с помощью тарифной системы, которая представляет собой совокупность положений и норма­тивных актов, определяющих уровень оплаты различ­ных работ и работников в зависимости от характера, качества и условий труда при действующих нормах.

Уровень оплаты любого труда должен определяться с учетом его количественной и качественной оценки. Поэтому в основе любой системы стимулирования должен лежать определенный подход, определенная методика, система критериев дифференцированной оценки трудового вклада. Учитывая многообразие видов сельскохозяйственных работ, количественная и качественная оценка трудового вклада возможна только на основе разработки конкретной тарифной системы. Нормативные параметры тарифной системы имеют два подхода к их разработке и, исходя из этого, два варианта применения.

Первый – это нормативы, разработанные научными учреждениями, или установленные законодательным путем и имеющие расчетный, ориентировочный и рекомендательный характер.

Второй – разработанные в сельскохозяйственной организации на основе рекомендованных нормативов, применительно к условиям хозяйствования организации и утвержденные администрацией хозяйства и трудовым коллективом нормативные параметры носят уже обязательный характер.

Значение тарифной системы в организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях состо­ит в том, что она дает возможность соизмерить все качественное разнообразие конкретных видов труда и выразить его в едином количественном показате­ле — тарифных ставках за единицу времени или должностных окладах.

Порядковый номер тарифного разряда работы показывает, к какой по счету квалификационной группе она отнесена. Простейшие по качеству работы относятся к 1 разряду, самому низкому по оплате. По мере возрастания качественных свойств труда повышается порядковый номер разряда, а следовательно, и оплата труда за выполненную норму.

Для того, чтобы справочники по тарификации ра­бот и тарифно-квалификационные справочники выпол­няли задачу одного из основных элементов тарифной системы, четко и правильно определяли разряд рабо­ты или квалификационный уровень работника, они должны отвечать следующим требованиям:

1. Охватывать все работы, профессии и специально­сти.

2. Содержать четко очерченные различия признаков уровня квалификации.

3. Должны быть разработаны по единой обоснованной методике, предусматривающей предъявление к одним и тем же работам одинаковых качественных характеристик и квалификационных требований к ра­ботникам единой или однородных профессий (специ­альностей);

4. Отражать достигнутый уровень развития техники, организа­ции труда и производства.

Дифференцирование оплаты труда в зависимости от качества работы и квалификации работника осу­ществляют с помощью тарифных сеток.

Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов, расположенных в зави­симости от качественной характеристики работ в ви­де возрастающей шкалы, и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов.

Основные требования, которым должны отвечать тарифные сетки как основной элемент тарифной си­стемы, следующие:

1. Максимальная унификация, так как множествен­ность сеток ведет к усложнению организации оплаты труда.

2. Обеспечение стимула к росту производительности труда и повышению квалификации работника.

3. Диапазон не должен быть необоснованно широким или узким, это ведет к уравниловке в оплате труда.

4. Тарифные сетки должны строиться по возрастаю­щей кривой, что ведет к росту материальной заинте­ресованности работников в результатах труда.

Величина тарифного коэффициента, соответствую­щего каждому разряду тарифной сетки, показывает, во сколько раз уровень оплаты за норму труда по дан­ному разряду превышает уровень оплаты за норму самых простых работ, отнесенных к I разряду. Зная тарифную ставку I разряда и соответствующие та­рифные коэффициенты, можно определить ставку лю­бого другого разряда.

Следовательно, если разряд тарифной сетки ука­зывает в известной мере на степень качества и ква­лификационный уровень работы, то тарифные коэф­фициенты показывают соотношение между ними.

Тарифные сетки характеризуются диапазоном и числом разрядов. Диапазон тарифной сетки опреде­ляет соотношение между тарифными коэффициента­ми, соответствующими крайним разрядам этой сетки.

Различают абсолютное и относительное межраз­рядное возрастание тарифных коэффициентов. Абсо­лютное межразрядное возрастание указывает на аб­солютное увеличение числовых значений тарифного коэффициента каждого данного разряда тарифной сетки против предыдущего. Относительное межраз­рядное возрастание показывает, на сколько процен­тов увеличивается уровень оплаты работ (рабочих) по каждому последующему разряду тарифной сетки по сравнению с работами (рабочими), отнесенными к предыдущему разряду.

Правильное построение тарифной сетки зависит от точности соотношения между количеством пред­усмотренных в тарифной сетке разрядов и имеющих­ся на данном производстве основных работ; от рацио­нального обоснования диапазона тарифной сетки и правильного установления разрывов между ставка­ми разных разрядов.

Тарифная система является важнейшим элементом в организации оплаты труда в каждой сельскохозяйственной организации, обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, освоении более сложных профессий и специальностей, способствует росту производительности труда и повышению эффективности производства.

Взаимосвязь меры труда каждого работника, установленную в количественном отношении через нормирование и в качественном — через тарификацию с конкретной мерой оплаты за труд, осуществляется через формы оплаты труда.

Форма оплаты – это способ измерения заработка по результатам труда в соответствии с основными принципами оплаты.

Таким образом, форма оплаты труда - не что иное, как принятый в каждом конкретном хозяйстве для каждого конкретного случая способ определения размера заработка по результатам выполненной работы.

По прежнему в сельском хозяйстве важную роль играют традиционные формы оплаты труда. При повременной форме мерилом размера оплаты выступает отработанное время, а при сдельной — объем выполненной работы.

Эффективность повременной и сдельной форм оплаты труда может быть различной в зависимости от конкретных условий их применения, особенностей технологии и сельскохозяйственного производства, постановке учета, обоснованности тарифной сетки и нормирования труда.

В условиях спада производства все больше проявляется негативная тенденция к переходу на повременную оплату труда, что отрицательно влияет на эффективность производства и интенсивность труда, ведет к снижению производственной дисциплины. Повременная система оправдывает себя лишь в хозяйствах, где применяется современная поточная технология, где высокий уровень механизации и конвейеризации. В других случаях массовое применение этой оплаты труда приводит к негативным явлениям.

Сдельную форму оплаты в сельскохозяйственных организациях необходимо применять во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. Как показывает практика, не менее 85 – 90 % рабочих основного и вспомогательного производства должны оплачиваться по сдельным расценкам. Более широкая сфера применения этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, а, во-вторых, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделения труда в разных отраслях, что способствует росту производительности труда.

Сдельная оплата труда создает необходимые стимулы для своевременного и успешного выполнения ремонтных и сельскохозяйственных работ, поддержания трудовой дисциплины на необходимом уровне.

Ее результативность проявляется лишь при условии наличия обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, произведенной им продукции или выполненного объема работ, тарификации работ и рабочего, позволяющих правильно оценить качество труда. При этом особое внимание обращается на правильную организацию труда и рабочих мест, исключающую до минимума простои и непроизводительные затраты, и максимальную загрузку рабочих в течение смены.

Именно в сдельной форме оплаты проявляется тесная и довольно противоречивая связь между тарифной ставкой, общим заработком и степенью напряженности норм выработки. Учитывая, что тарифные ставки остаются неизменными в течение определенного времени, рост заработной платы обеспечивается в этой ситуации за счет перевыполнения норм выработки. В сельском хозяйстве наблюдается значительное несовпадение рабочего периода со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т. д.) определяются значительно позже окончания трудового процесса, что заставляет формировать фонд оплаты труда из двух частей – основной и переменной. Первая призвана гарантировать вознаграждение за труд, в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, является переменной и зависит от конечных результатов производства.

Характер сочетания основной оплаты с доплатами и премиями в каждой организации определяется системами оплаты труда.

Система оплаты - совокупность принятых в дан­ном хозяйстве или группе предприятий форм основ­ной и дополнительной оплаты в сочетании с премиро­ванием, определяющих, в конечном счете, соотноше­ние между мерой труда и мерой вознаграждения.

Способ установления зависимости между размером дохода работника, качеством и количеством его труда отражает сдельная система оплаты труда. При ней заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работы.

Формы и системы оплаты труда в зависимости от организации труда и его учета, способа распределения фонда оплаты труда подразделяются на следующие формы: индивидуальную и коллективную.

Сдельная и аккордная оплаты могут быть индивидуальными, когда учитываются результаты труда каждого исполнителя в отдельности, и коллективной (групповой), когда учитываются результаты труда всей группы совместно работающих исполнителей. При этом коллективная форма может быть мелкогрупповой, звеньевой и бригадной в зависимости от принятой в сельскохозяйственной организации формы организации труда и его учета.

Для хозрасчетных моделей присуща, в основном, коллективная форма организации труда, так как успешно реализовать принцип самофинансирования можно лишь при разделении и кооперации труда, позволяющим добиться более высокой производительности труда и снижения затрат. В состав таких трудовых коллективов помимо основных включаются вспомогательные рабочие, а также руководители и обслуживающий персонал специалистов. Фонд заработной платы этих коллективов формируется либо по аккордным расценкам за продукцию, либо по доле (нормативу) валового (хозрасчетного) дохода.

По способу расчета сдельные расценки делятся на простые (прямые) или сдельно-прогрессивные. В первом случае каждая единица работы или продукции расценивается одинаково, во втором — работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх сменной нормы выработки — по прогрессивно-возрастающим.

Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная оплата труда, которая по-прежнему широко применяется в мелочном животноводстве, на откорме скота, в птицеводстве, овощеводстве открытого и закрытого грунта, на заготовке кормов и т.д. В условиях нестабильных цен аккордные расценки целесообразно рассчитывать за натуральные показатели с учетом качества производимой продукции.

Наибольший эффект достигается от прогрессивно-возрастающих аккордных расценок, дифференцируемых в зависимости от полученной урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота и птицы, качества продукции (первого сорта, высшей упитанности, первой категории и т. д.).

В условиях развития рыночных отношений в хозяйствах должна применяться натуральная оплата.

1. Она традиционно решает важную задачу удовлетворения потребности сельской семьи в дешевых и высококачественных продуктах питания и кормах.

2. Она помогает за счет развития личного подворья снять остроту безработицы на селе.

3. Натурализация заработной платы помогает уменьшить задолженность по заработной плате.

4. Она способствует продвижению отечественной сельскохозяйственной продукции на внутренний рынок.

Натуральная оплата осуществляется в различных формах:

1. В виде выдачи определенной доли продукции за выполненный объем работ.

2. В виде натурального премирования.

3. В виде продажи продукции в счет заработной платы работникам сельскохозяйственных организаций.

4. В виде бесплатной выдачи на земельные и имущественные паи.

Размер натуральной оплаты во многом определяется потребностями крестьянской семьи, народнохозяйственного значения того или иного продукта, спроса его на рынке, степенью платежеспособности предприятий по выдаче заработной платы в денежной форме.

Натуральную оплату можно производить по трем вариантам;

1. Как часть основной денежной оплаты.

2. Через нормосмену.

3. Выплата натурой полностью за выполненную норму выработки на сельскохозяйственных работах.

Натуральная оплата работникам предприятия может производиться как растениеводческой, так и животноводческой продукцией независимо от того, в какой отрасли или цехе они трудятся.

В хозяйствах может применяться натуральное премирование работников за выполнение задания или нормы производства продукции, как правило, в расчете на одного работника или звена (бригады). Эта система премирования широко применяется в полеводстве и животноводстве.

Стимулирующие выплаты призваны поддержать успешное выполнение наиболее ответственных и сложных заданий, высокое качество и досрочное выполнение работ, рост профессионального мастерства, снижение текучести кадров и решения других проблем, препятствующих развитию производства и повышению его эффективности.