Розподіл контролю між адміністрацією та кафедрою

Самоконтроль дозволяє педагогам самоорганізуватись, він скрині розвитку самосвідомості. При переведенні вчителя на самоконтролі, педагогічною радою школи враховуються такі чинники, як:

— здатність вчителя критично оцінювати свою професійну діяльність;

— потреба вчителя у самоосвіті;

— участь у методичній роботі;

— демократизм стосунків вчителя з учнями;

— наявність у школярів, яких навчає вчитель, стійких знань та навичок самоконтролю;

— стійкий інтерес учнів до навчального предмета.

Визначити ставлення і готовність вчителів до самоконтролю можна за допомогою методики Г. Паринова.

Проте навіть такого вивчення буде недостатньо, щоб визначитись із ступенем готовності вчителів до самоконтролю. Для цього необхідно вивчити діяльність та ціннісні орієнтації вчителя з чотирьох позицій: мета, мотив, спосіб, результат (таблиця 16).

Таблиця 16

Рівні готовності вчителів до самоконтролю

Умови ефективного контролю:

1. Чітка постановка цілей, завдань та вибір об'єктів контролю.

2. Компетентність перевіряючого, високий рівень професіоналізму.

3. Методична, виховна, діагностична спрямованість контролю.

4. Встановлення двостороннього обговорення, позитивного спілку­вання.

5. Інформаційне взаємозбагачення керівника і педагогів.

6. Реальність стандартів та критеріїв оцінки діяльності.

7.Демократичне спрямування контролю, тактовність та етичність поведінки перевіряючого.

8.Персонологічність у роботі з кадрами, мотиваційно-стимулююча основа контролю.

9. Неформальний підхід до контролю, високий ступінь зацікавленості керівника в його результатах.

10. Економічність та раціональність.

11. Системність, технологічність контролю.

12. Прогностичність, стратегічна спрямованість контролю.

13. Поєднання контролю із самоконтролем.

14. Гнучкість процедури, форм, методів контролю.

15. Глибоке аналітичне підґрунтя контролю.

16. Змістовність рекомендацій за наслідками контролю.

Типові помилки під час оцінювання наслідків контролю

Дослідження В. С. Лазарева дозволили встановити декілька типів найбільш розповсюджених помилок [23].

1. Надмірна суворість в оцінці. Це пов'язано із:

— тенденціями завищення вимог до працівників, прагненням мо­тивувати, робити на межі можливого;

— можливістю самого керівника підстрахувати себе у такий спосіб;

— думкою, що людина розслабиться, знизить свої показники.

Як наслідок такого підходу:

— викривлення реальної картини діяльності;

— відволікання від реально існуючих складних проблем;

— складається ситуація, коли педагог невдоволений своєю роботою, порядками в організації і самим керівником;

— у педагога відбувається зміна мотивів та перегляд цінностей не в кращий бік.

2. М'якість в оцінці пов'язана із такими причинами, як:

— лібералізм керівника;

— невпевненість керівника;

— бажання зберегти гарні стосунки або і людину в колективі;

— бажання підтримати працівника на певному етапі.

Позитивне такого підходу до оцінювання в тому, що у працівни­ків формується впевненість у собі, своїх можливостях досягти успіху. Проте, якщо цей підхід використовується як основний, то виникає загроза некритичного ставлення до себе і до роботи, вчитель втрачає конкурентність з-проміж своїх колег, а керівник взагалі губить важелі контролю.

3. Центризм у оцінці — передбачає оцінювання за середніми показ­никами (а це як середня температура по лікарні). Таким чином, ] керівник прагне:

• бути великодушним, не образити педагогів;

• орієнтуватись на узагальнені та середні показники. Негативний наслідок на поверхні: відсутній аналіз сильних і слабких

сторін в роботі, домінує формальний підхід.

4. Ефект ореолу — пов'язаний із ставленням до людини, до її діяльності на підставі раніше сформованої думки. Наприклад, педагог завжди виступає на педрадах з ініціативами — він творчо працює; педагог завжди сумнівається в доцільності змін — він не бажає працювати.

Тоді під час відвідування уроку в ініціатора проблема буде виглядати як випадкова, а у того, хто сумнівається,— як закономірна. Негативні наслідки такого підходу до оцінювання пов'язані із по­милковим виявленням реальних причин невдач, низьких результатів діяльності, виникненням конфліктних ситуацій.

5. Ефект свіжості — педагог оцінюється не на підставі достатньої кількості подій та фактів за значний період, а на основі останньої свіжої інформації («Та він останнім часом змінився, не так ставиться до роботи»).

Основний негатив такого підходу — невиправданий моральний і психологічний тиск на працівника.

6. Ефект контрасту означає вплив на оцінювання працівника показ­ників роботи інших. Тому на фоні негативних результатів більшості у працівника навіть незначні результати можуть сприйматись як досягнення. І навпаки — за умов досить високих показників колег гарна робота педагога може сприйматись як недостатня.

7. Атрибуція — пояснення результатів діяльності виключно якостями працівника без урахування інших причин, умов та факторів. Таким чином, акцент робиться на «він не хоче, він не вміє, він не доклав зусиль», а не на «чи були умови, чи були ресурси, чи був час».

Способи уникнення помилок під час оцінювання

Основними способами, які дозволяють уникнути помилок під час оцінювання діяльності людини, на думку В. С- Лазарева, є наступні [23]:

1. Розробка мети і завдань діяльності.

2. Розробка критеріїв оцінювання результатів.

3. Залучення безпосередніх виконавців до розробки та обговорення критеріїв.

4. Проміжний контроль та корекційні заходи.

5. Участь декількох аспектів у оцінці діяльності.

6. Самооцінка діяльності працівника.

Сприйняття оцінки як справедливої буде мати місце, коли:

— всі оцінюються за однаковою процедурою;

— всі оцінюються за однаковими критеріями;

— коли стандарти і нормативи, з позицій яких оцінюється робота, об'єктивні і зрозумілі виконавцю;

— коли оцінювання завершується реальними пропозиціями і ре­комендаціями;

— коли є почуття впевненості у доброзичливому ставленні до себе;

— коли працівник бачить можливість покращення, удосконалення своєї діяльності;

— коли оцінювали роботу люди, яких працівник поважає, їм дові­ряє;

— коли не перекреслюються успіхи, позитивне у роботі, особистий внесок у загальну справу;

— коли перевіряючи, поводяться тактовно, дотримуються етики стосунків;

— коли оцінювання не супроводжується крайніми негативними емоціями: образа, роздратування;

— коли пропонувалась допомога, проводились консультації;

— коли оцінка сприймається як тимчасова і передбачає відкритість до її покрашення.

Табу для керівника під час контролюючої діяльності

Н. Власова радить дотримуватись 12 всесвітньовизнаних табу під час оцінки результатів роботи та працівників:

1. Не можна «давити» співробітника принизливою критикою його особистості.

2. Краще оцінювати обставини, а не людей.

3. Не треба шукати винних, краще шукати причини та шляхи усунення проблеми.

4. Не зачіпати особистість працівника, краще аналізувати його дії та операції.

5. Не використовувати метод управління за негативними відхилення­ми, краще — метод позитивних зрушень.

6. Не накопичувати претензії для «публічного розносу», краще викла­сти їх наодинці з працівником, в невеликих дозах.

7. Перш ніж: звинувачувати співробітника, проаналізувати свою вину,

8. Не применшувати значущість внеску працівника. Не боятися пе­рехвалити працівника (успіх частіше окрилює, ніж розслаблює).

9. Якщо співробітник називає причини зриву завдання, не відмахува­тися від них (він дійсно краще бачить причини зриву, ніж будь-хто інший).

10. Виключити суб'єктивізм в оцінці підлеглих.

11. Не прагнути карати працівників за будь-які помилки (страх перед покаранням зробить працівників обережнішими, стараннішими, але понизить ініціативу.)

12. Якщо необхідно виказати негативну оцінку, то:

• говорити твердим, впевненим голосом, без роздратування;

• зачіпати тільки діяльність, а не особистість;

• поділяти своє ставлення до підлеглого, як до працівника і як до людини;

• не намагатися переконати підлеглого, що він безнадійний, а нав­паки, вселяти в нього віру, що він може виправитися;

• після негативної оцінки треба перейти на нейтральне, обговорити більш приємні речі.

Огляд науково-методичної літератури з питань організації контро­люючої діяльності дозволив виокремити суттєві правила ефективного контролю:

1. Контроль не повинен обмежуватись інцидентом, приурочуватись до якихось особливих випадків.

2. Тотальний контроль породжує недбалість, знижує ініціативу вико­навців.

3. Прихований контроль викликає в колективі лише роздратування, підозрілість, чутки, доноси.

4. Слід контролювати не лише окрему (улюблену) ділянку роботи. Небезпека полягає у тому, що люди швидко з'ясовують, що пере­віряється в школі, а що — ні.

5. Формальне здійснення контролю свідчить про поверховість в роботі керівника, нерозуміння ним завдань управління та ступеня своєї відповідальності за те, що відбувається в школі.

6. Не можна контролювати через недовіру. Такий підхід зумовлює не­гативне ставлення до підлеглого, пошук не результату, а помилки.

7. Не слід тримати своїх висновків при собі. Вони втрачають цінність і для керівника, і для вчителя, контроль перетворюється на формаль­ну процедуру. Необхідно встановити двостороннє обговорення.

8. Стандарти (норми, критерії, програми, правила) контролю слід обговорювати в колективі. Вони повинні бути сприйняті та усві­домлені.

9. Необхідно ширше використовувати методи морального і матеріаль­ного стимулювання за наслідками контролю за досягнення високих результатів.

10. Повинен спрацьовувати принцип: хвалити — в присутності людей, а критикувати — наодинці. Критика повинна обмежуватись роботою (процесом, методами, результатами), а не зачіпати особистість.

11.Слід усвідомлювати, що компетентність перевіряючого, його нау­ково-методичний рівень — передумова успіху.

12. Контроль повинен бути методично спрямований, передбачати ре­альну допомогу під час корекції наслідків.

13. Контроль повинен бути раціональним (раціональність використання часу та ресурсів, кількість контрольних робіт, відвіданих уроків, наказів тощо).

14. Контроль повинен виявляти резерви ефективності (підвищення рівня викладання, виховання і т. ін.).

15. Необхідно поєднувати адміністративний контроль із самоконтролем та взаємоконтролем.

Функція контролю найчастіше викликає опір персоналу, породжує конфлікти в колективі. Відтак під час реалізації цієї функції необхідно дотримуватися загальновизнаних рекомендацій:

— Завжди пам'ятайте, що контроль треба розглядати як позитивну діяльність, яка необхідна для ефективної роботи людей, вико­ристання ресурсів та досягнення результатів.

— Підтримуйте розвиток самоконтролю, залучення персона­лу до контролюючої діяльності.

— Зосереджуйте увагу на результатах, а не процесі роботи персо­налу.

— Регулярно аналізуйте контроль на відповідність ситуації.

— Залучайте персонал до планування контролю, розробки методів перевірок.

— Пам'ятайте, що незначне відхилення від стандартів — це нор­ма.

— Спостерігайте за відхиленнями, будьте впевнені в оцінці не­доліків.

— Зверніть увагу на підлеглих, які не бажають, щоб їх контролюва­ли: швидше вони невпевнені у собі або бояться відповідальності за результати роботи.

Оновлення функції контролю

Співставлення традиційних та інноваційних підходів до контро­люючої діяльності керівника сучасної школи дало змогу дійти певний узагальнень (таблиця 17).

Таблиця 17