37. Организационная культура, ее содержание и структура.

Организационная культура в ряде основных переменных факторов внутренней среды организации, мы определили её как функционирующую в рамках социальной организации систему наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, отражая сложившуюся в Обществе и его подсистемах совокупность общественных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно - в качестве его регулятора, инструмента социального управления.

В широком смысле содержание организационной культуры фактически охватывает все аспекты деятельности организации, все стороны ее жизнедеятельности, способы ее внутренней интеграции и внешнего взаимодействия (интеграции с внешней средой). В этом смысле организация предстает как социокультурная система, которая не может быть оторвана от своего материального основания - системы экономических отношений, обуславливающей конкретное содержание организационной культуры.

Конкретная организационная культура представляет собой структуру множества составляющих с конкретными характеристиками, сочетание которых составляет ее конкретное содержание. Это конкретное содержание проявляется посредством знаково-символической системы.

В узком смысле содержание организационной культуры охватывает в основном идеальные представления и отношения и нормы поведения, господствующие в организации. Это совокупность тех компонентов, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

В категории организационной культуры синтезируется всё содержание внутриорганизационных отношений как внутриорганизационное социокультурное пространство, охватывается вся организация как социокультурная система.

Организационную культуру было бы неправомерно отрывать от её материального основания, от системы экономических отношений в организации. Когда организационную культуру отождествляют лишь с предположениями, ценностями, верованиями, философско-идеологическими подходами, то фактически дело сводится только к идеальным, идеологическим представлениям о способе жизнедеятельности в организации, сам же этот способ в понятие оргкультуры не включается. Вряд ли это правильно, поскольку идеальные представления - это только часть культуры, относящаяся к отражению социальной действительности, и в этом смысле представляющая собой форму, а не содержание, которое представлено реальными отношениями.

Реальное же содержание внутриорганизационных отношений обусловлено их содержанием как социально-экономических отношений. Хозяйственная организация выполняет в обществе определённое предназначение, прежде всего связанное с необходимостью производства тех или иных видов продуктов и услуг, и тот экономический способ, которым она осуществляет это производство, определяет и способ её деятельности как социокультурной системы.

Содержание оргкультуры обусловлено системой экономических отношений в организации.

Наиболее продуктивным и наглядным было бы представить организационную культуру как единое содержание (способ жизнедеятельности организации с точки зрения его культурного "наполнения"), выраженное в трех основных формах:

1) в форме идеальных, идеологических представлений, ценностей, намерений, целей;

2) в форме деятельности, поведения, то есть в форме осуществления замыслов (намерений, целей) и функционирования реальных отношений людей;

3) в форме результатов этой деятельности, материализующихся в изменениях вещей, людей и социальных отношений.

Оргкультура может быть рассмотрена как диалектическое единство ряда противоположностей.

Во-первых, она может быть рассмотрена как единство материального и идеального. В этом разрезе оргкультура предстает как противоречивое единство способа жизнедеятельности организации и идеальных представлений о нем, а также как противоречивое единство идеальных намерений организации и материальных результатов их осуществления.

Во-вторых, организационная культура выступает как единство объективного и субъективного. Социокультурная система, отчуждаясь от создавших ее людей, становится как бы "над" ними, выступая в форме способов, образцов, ориентиров, объектов, условий упорядочения их деятельности. В этом качестве оргкультура как объективное начало воздействует на работников, обеспечивая их социальную адаптацию, "перестройку" и "подстройку" в соответствующих направлениях. Субъективное же её начало выражается в том, что творят оргкультуру сами люди.

В-третьих, организационная культура выступает как единство части и целого. С одной стороны, она является относительно обособленной и вместе с тем интегрированной частью (субкультурой) общечеловеческой культуры и её более объёмных субкультур мета-, макро- и мезоуровня (культуры региона мира, национального государства, внутригосударственного региона, отрасли, местного сообщества и т.д.)- С другой стороны, она представляет собой совокупность составляющих её социокультурных единиц (субкультур) - отдельных личностей и их формальных и неформальных групп.

При рассмотрении структуры организационной культуры нередко ссылаются на подход, разработанный американским ученым Эдгаром Шайном.

По мнению Э. Шайна1, структура организационной культуры состоит из трех уровней.

Первый, поверхностный уровень, составляют, как он их называет, "артефакты" и "творения", то есть сконструированное оргкультурой физическое и социальное окружение: оформленное определенным образом физическое пространство, технологии, письменный и устный язык общения, наблюдаемые образцы поведения.

Второй уровень - это более глубинный, уже подповерх­ностный уровень, который представлен ценностями. Ценности разделяются членами организации как их общее понимание и ощущение того, что следует делать в отличие от того, что ре­ально делается, и оформляются в философию, идеологию орга­низации.

Третий уровень оргкультуры - это и есть уровень глубинный, уровень бессознательных представлений (assumptions), которые уже не предполагают, по мнению Шайна, какого-либо выбора. Это уже не просто ценностные ориентации, а внутренние необсуждаемые и не подвергаемые сомнению представления, которые и управляют поведением.

Структура организационной культуры может быть раскрыта в следующих основных аспектах:

1) как структура материальных и идеальных составляю­щих оргкультуры.

2) как структура объективных и субъективных составляю­щих оргкультуры.

3) как структура этапов внутриорганизационного социо­культурного процесса.

4) как структура сфер внутриорганизационной социокуль­турной активности.

5) как структура процессных и результативных состав­ляющих.

6) как структура субъектных составляющих.

Оргкультура сообщает о своем содержании посредством символов, информационных знаков, в качестве которых вы­ступают все материальные объекты организации, включая её сотрудников, все её отношения и характеристики, несущие в се­бе информационные сообщения.