31. Управленческая власть и лидерство. Основные подходы к определению факторов эффективного лидерства.

Упр. Вл. – это право, возможность и способность субъекта отношений управления (индивида, группы) целенаправленно влиять на другого субъекта этих отношений, контролируя и изменяя его поведение.

Влияние – это воздействие социального субъекта (инд-да, группы) на других суб. соц. отношений, это его социальное «силовое поле», действующее с определенной направленностью и силой.

Вл. как право влиять – концепция М. Вебера о легитимности власти. Он делил вл. на 3 группы: рациональная (законная вл., опирается на инструкции, нормы), традиционная, харизматическая. => Вл. как право влиять выступает в 3х эпостасях: как юридическое (законное) право, традиционное право, моральное право.

Формальное наделение вл. не обеспечивает субъекту реальной вл., т.к. она подразумевает готовность управляемых подчиняться.

Вл. как возможность влиять – здесь нужно говорить о балансе власти руководителя и подчиненных, т.е. отношения взаимозависимости. Отношения упр-я – это отн-я должностной и личной зависимости, т.к. служебное положение дает возм-ть рук-лю исп-ть помимо должностных полномочий и др. источники реальной вл.

Вл. как способность влиять – способность упр-щего субъекта оказывать влияние в большей мере связана с его проф. И личностными качествами, чем с его соц. положением. Здесь можно говорить о 2х типах упр. Вл.: должностной и личностной. Авторитет – это вл., возникающая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным.

Упр. вл.= реальная вл.= должн. вл.+личн. вл.

Формы упр. вл.: 1) «господство-подчинение»=> интересы:подавление=> экон. принуждение; 2) «руководство- исполнение»=>интересы: согласование=>суб. экон. отн-й свободны; 3) «лидерство-следование»=> интересы:взаимопроникновение=> эк. добровольность.

Ученые выделяют разл. источники вл.: вл. принуждения, вл. вознаграждения, экспертная вл., вл. харизмы, законная вл, информация, т. н. «связи».

Лидерство в широком см. – это рук-во вообще. В узком см. – «первый среди равных».

Осн. подходы к определению факторов эф-ного лидерства:

1. Личностный подход (30-50гг)- выделялись личные кач-ва чел-ка (выносливость, энтузиазм, дружелюбие, порядочность, анал. Спос-ти, коммун-ть и др.). С. Кови

2. Бихевиористские концепции (40-60гг) – А) курт Левин=> 3 стиля рук-ва: авторитарный, демокр., попустительский. Б) Френсис Лайкерт => 2 стиля: ориентированный на выполнение произв. задач; -+- на отн-я работников.(составляется матрица из 81 квадрата).

3. Системно-ситуационные концепции – все зависит от конкретной ситуации.

4. Интегративный подход – рук-лю нужно максимально овладеть всеми стилями и приемами рук-ва и исп-ть их в зависимости от ситуации.

34. Организация как общая функция менеджмента. Делегирование полномочий как одна из важнейших управленческих проблем.

С точки зрения управленческого цикла организация (организовывание) - это его второй этап. Для осуществления миссии, целей, стратегии и выполнения намеченных планов необходимо создать соответствующие организационные отношения, дать конкретные поручения работникам и добиться их исполнения.

Организовать - значит обеспечить единство воли в выполнении планов, единство действий, дисциплину.

С организационной точки зрения, функция организации осуществляется так: для обеспечения достижения целей производится их разложение на подцели, вплоть до конкретных задач (заданий), которые предписываются отдельным работникам или их группам. Тем самым определяются конкретные исполнители, им вменяются в соответствии с общим планом обязанности по выполнению какой-либо части работы, и возникает определенная система отношений, выражающая распределение задач и обязанностей, их взаимосвязь.

Распределение задач (заданий) между исполнителями осуществляется путем передачи им определенных обязанностей, которые они должны выполнять, и вместе с тем - определенных прав, без которых они эти задачи (обязанности) выполнить не смогут. Процесс такого распределения обязанностей и прав, ответственности и полномочий по уровням и ячейкам управления называется делегированием полномочий, или просто делегированием.

Делегирование - это передача задач (обязанностей) и соответствующих полномочий (прав) должностному лицу, которое принимает на себя ответственность за их реализацию.

Что может делегироваться?:

• делегируются (передаются) обязанности по выполнению определенного круга задач. Тем самым устанавливается и ответственность (Ответственность в контексте делегирования выступает как обязательство исполнителя выполнить порученные задачи и отвечать за результаты (материально и морально)) исполнителя (подчиненного) за результаты их выполнения 'перед тем, кто дает задание.

• полномочия (права) на использование юсурсов и, прежде всего, на организацию деятельности соответствующих работников. Полномочия - в контексте делегирования - выступают в качестве прав распоряжаться ресурсами организации (и прежде всего ее персоналом) в определенных объемах и пределах, соответствующих поставленным задачам.

У проблемы делегирования полномочий, в конечном счете, есть два аспекта: 1) объективный, то есть объективные возможности, в пределах которых осуществляется распределение полномочий по уровням и ячейкам управления;

2) субъективней, то есть то, как конкретно тот или иной руководитель реализует эти возможности, насколько искусно он это делает.

Что касается объективного аспекта, то с этой точки зрения проблема делегирования полномочий выступает как проблема эффективной координации звеньев, частей (частичных действий) в общей системе управления.

Представляя систему управления как совокупного управляющего, мы акцентируем внимание на том, как общий объем полномочий (должностной власти) распределяется по всем уровням и подсистемам, каковы пропорции этого распределения.

Эта проблема, взятая в различных плоскостях, проявляется как проблема согласования: а) вертикальной иерархии и горизонтальной кооперации;

б) централизации и децентрализации;

в) единоначалия и коллегиальности, - а в наиболее концентрированном её выражении - как проблема централизма и автономии.

Наивысшая эффективность достигается при условии: наибольшей централизации (централизме) в деятельности системы как целого и одновременно - максимальной автономности в деятельности ее каждой подсистемы, каждого звена.

Это единство находит свое выражение в такой научной категории как принцип демократического централизма - принцип, выражающий необходимость соблюдения диалектического единства централизма и автономии, дисциплины и свободы, «внешней» организации и самоорганизации, а в, конечном счете - необходимость единства интересов системы в целом и ее частей (звеньев), единства интересов управляющего и управляемого субъектов.

Итак, функция организации в качестве второго этапа управленческого цикла обеспечивает единство воли, дисциплину в реализации намеченных планов, построение определенной системы организационных отношений. Проблема эффективного делегирования разрешается путем движения противоречивого единства автономии и централизма, свободы и дисциплины. Конкретные соотношения (пропорции) в этом единстве в тот или иной исторический период, в тот или иной момент времени, в том или ином звене или ячейке общественного организма определяются набором обстоятельств, связанных как с общими условиями социально-экономического развития, так и со спецификой их проявления в этих звеньях.