1. Функции организационной культуры (компоненты) как инструмента управления организационным поведением.

Реализуясь в качестве особого механизма управления, организационная культура, выполняет следующие основные функции:

1) социализирующую; обеспечение введения новых членов в организацию, их соц. адаптация, освоение имисоциокультурного опыта и знаково-символической системы организации.

2)преемственности (социального наследования)-тесно связана с 1, т.к. в процессе соц адаптации происходит и передача новым поколениям работников предыдущего социокультурного опыта;

3)интегративную –достижение сплачивания, скрепления членов организации в целостность, идентификации их в качестве обособленной целевой общности;

4)стимулирующую (мотивирующую) – создание условий для реализации интересов работника;

5)регулирующую – определение тех границ и форм, в которых разрешена и поощряется деятельность членов организации

6)стабилизирующую – также выражается в действии социального контроля - соц система восстанавливает равновесие, относительное состояние покоя в определенном интервале;

7)инновативную (преобразовательную) – обусловлена потребностью внедрять новое, осуществлять организационные изменения..

Реализовать же эти функции возможно благодаря тому, что в содержании и структуре организационной культуры наличествует комплекс компонентов, обладающих необходимыми качествами регуляторов социального поведения. К таким компонентам, позволяющим организационной культуре выполнять роль регулятора поведения, следует, в частности, отнести базовые представления и верования.

Они управляют поведением индивидов и групп подсознательно. Другим важным компонентом выступают ценности, которые на сознательном уровне определяют допустимость или недопустимость варианта (типа) поведения. Следует подчеркнуть глубинную связь ценностей с интересами и потребностями социальных субъектов, поскольку ценным для субъектов выступает то, что способно служить реализации их интересов и удовлетворению потребностей. Как представляется, ценности формируются в процессе осознания социальными субъектами своих интересов, который одновременно является и процессом оценки предметов, явлений, личностей, к которым возникает ценностное отношение. На основе ценностей формируется ценностная ориентация, позволяющая субъекту осознанно действовать в той или иной ситуации и принимающая форму ценностной установки.

Осознание необходимости действовать в соответствии с содержанием ценностных установок образует мотив деятельности, который приобретает форму цели. Наиболее значимая конечная цель выступает как некий идеал (идеальный образ), который представляет собой одновременно и целевую категорию и ценностную категорию. Осознанные, многократно проверенные на практике ценности превращаются в убеждения, становятся жизненными принципами, которым следуют (Внутренние), а социальные нормы непосредственно ограничивают свободу индивидов, действуя как внешние ценностные установки.

Все эти компоненты оргкультуры руководство современных хозяйственных организаций стремится синтезировать в философии (миссии) организации, добиваясь внедрения определенной системы представлений и ценностей, сознательно разделяемых всеми членами организации, независимо от социального и должностного статуса. Эта система имеет тенденцию быть выраженной в намеренно создаваемой и тщательно разрабатываемой символике (лозунги, девизы, эмблемы, значки, образцы одежды сотрудников, мифы и анекдоты и т.д.).

Когда оргкультура прямо указывает на то, какое поведение членов организации поощряется, а какое - нет, она принимает форму нормативной системы, то есть задает стандарты "правильного"поведения. Такие стандарты синтетически выражены в следующих компонентах оргкультуры: традициях, обычаях, обрядах, а также нравственных и институциональных нормах.

Такие стандарты выражены в компонентах орг культуры:

1.традиции(такой компонент прошлого социокультурного наследия, который сохраняется в поколениях и обеспечивает определенную приемственность культурного опыта.)

2.обычаи(одна из разновидностей 1. Выражающая наиболее неуклонное следование воспринятым из прошлого образцам поведения),

3.обряд (разновидность 2, кот представляет собой совокупность определенных коллективных действий, воплощающих соответствующие ценности).

4.нравственные нормы(такие образцы поведения, кот считаются приемлемыми для благополучия социальной общности и недопустимыми для нарушения).

5. институциональные нормы (образцы поведения, кот сознательно разрабатываются и приобретают форму формальных правил и процедур).

Организационной культуре, в качестве инструмента управления организационным поведением, присуще противоречие, обусловленное противоречием, лежащим в основе функционирования современных хозяйственных организаций.

С одной стороны, оргкультура как управленческий инструмент - это способ, механизм достижения целей организации, в том числе и способ максимизации прибыли (если речь идет о бизнес-организациях). Она способствует реализации интересов членов организации посредством реализации общественного предназначения организации как производственной единицы.

С другой стороны, это способ, механизм непосредственной реализации интересов членов организации, а именно той части их социальных интересов, которая связана с социальными потребностями в общении, в непосредственном обмене деятельностью, в росте человека как личности.