Тема 2. . Подходы к управлению людьми в менеджменте.

1.Мотивация в менеджменте

2.Содержательные теории мотивации

3.Процессуальные теории мотивации

Путь к эффективному менеджменту лежит через мотивацию человека. Руководитель, чтобы эффективно двигаться к поставленной цели должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Только зная, что движет человеком, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Мотивация – психологические стимулы, которые дают людям цели и направления. Мотивация – процесс создания у членов организации внутреннего понуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Мотивация возникает из неудовлетворённых нужд и стремления удовлетворить их в случае успеха. Потребности (нужда) – это то, что возникает и находится внутри человека, но достаточно обще для разных людей. Потребности имеют определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Поведение человека определяется различными мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью, но она меняется в процессе воспитания и образования человека.

Мотивирование людей осуществляется путём использования различных приёмов и способов воздействия на человека. Мотиваторами служат различные поощрения и непоощрения, наказания и ненаказания, принуждение и непринуждение. В процессе стимулирования для мотивирования используются различные стимулы (предметы, действия других людей, предоставляемые возможности). В качестве формы стимулирования наиболее часто используют материальное поощрение. Кроме стимулирования для мотивации людей используют воспитание и обучение. Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своих обязанностей, однако, на результаты его работы влияют такие факторы, как квалификация, способности работника, правильное понимание им выполненной работы. Всё это порождает сложность в работе менеджера по оценке результатов труда и его вознаграждения. Таким образом, мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребностей, поиск путей её устранения, определение целей (направления действия), осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребностей. Процесс мотивации достаточно сложен и существует достаточно большое количество теорий мотивации.

Впервые о необходимости принимать во внимание психологию работника поставил в своих работах Э. Мэйо, однако он не разработал модели мотивации. Психологические теории мотивации появились позднее в 40-х годах.

2. Содержательные теории мотивации.

Пирамида Маслоу - схема

В 1943 году психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в пирамиде будет удовлетворена.

Потребности социальные – нужда в любви и принадлежности (семья, друзья, принадлежность к группе).

Потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех

Потребность в самовыражении – нужда в превращении потенциала человека в действительность.

Теория К. Альдерфера (Клейтон).

Теория мотивации Альдерфера выделяет три группы потребностей: существования, связи, роста. Если по Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, то Альдерфер считает, что движение идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низшего уровня, что переключает человека на этот уровень. Потребности существования включают физиологические и потребности в безопасности за исключением групповой безопасности. Потребность связи включает социальную природу, а также стремление занимать определённое положение и часть потребности в групповой безопасности. Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении А. Маслоу, а также включают стремление к уверенности, самосовершенствованию (часть потребности в уважении).

Теория мотивации Дэвида Мак- Колланда делает основной упор на потребности высших уровней. Он утверждает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на людей. Относительно пирамиды Маслоу – это между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность успеха находится где-то между самовыражением и уважением. Люди с потребностью в успехе рискуют умеренно, берут на себя малую ответственность, хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись весьма конкретно. Потребность причастности схожа с А. Маслоу – люди заинтересованы в компании знакомых, наслаждаются дружескими отношениями. Они требуют уделения времени и участия в определённой группе. Теория обосновывает, что в настоящее время особенно важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило уже удовлетворены.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. Факторы здоровья создают нормальные условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Коллана активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не даёт развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности и уверенности в будующем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу (успех, продвижение по службе, признание и оценка результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Но в одном эти две теории расходятся. А. Маслоу рассматривает факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф. Герцберг напротив считает, что работник начинает обращать внимание на фактор здоровья тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной и несправедливой.