3.Теория потребностей Мак Клелланда.

Эта модель мотивации делает упор на ПОТРЕБНОСТИ ВЫСШИХ УРОВНЕЙ. То есть он считает, что людям присущи три потребности:

• ВЛАСТИ,

• УСПЕХА И

• ПРИЧАСТНОСТИ.

ПОТРЕБНОСТЬ ВЛАСТИ выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти, чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся взять на себя ответственность. Управление очень часто привлекает таких людей, поскольку оно может дать возможность проявить и реализовать себя.

ПОТРЕБНОСТЬ УСПЕХА также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЧАСТНОСТИ схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, такая работа дает им обширные возможности социального общения.

Все эти теории в свое время эффективно использовались в ряде организаций, но с течением времени, все чаще стали раздаваться критические замечания.

Они не учитывали многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей Среды.

Реализация такого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации

т.е. поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.

1.Теория ожидания разработана В. Врум и его сподвижниками Лаймоном Портером и Эдвардом Лоулером — это основа в предположении, что поведение определяется не только наличием потребности, но и надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к вознаграждению (цели).

Например, такие ожидания:

-окончив университет - можно получить лучшую работу.

-если работать с полной отдачей, то можно продвинуться по службе.

-рабочий может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества, то это позволит повысить ему разряд.

Таким образом, ожидание - это оценка личностью вероятности события.

Модель теории ожиданий может выглядеть так: Виды ожиданий это вероятностные категории:

- затраты труда - результаты (З-Р)

- результат - вознаграждение (Р-В)

- валентность - ценность поощрения (В),

Таким образом: МОТИВАЦИЯ = (З - Р) х (Р - В) х В.

Характерно, что перемножение ожиданий - результат меньше меньшего. То есть если значение, хотя бы одной составляющей будет мало, общая мотивация окажется слабой.

М

=

Ожидание того, что действия дадут желаемый результат

Х

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Х

Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность)

Вывод: Руководство организации должно сопоставить предмет вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Например, интересный случай в страховой кампании:

Для мотивации агентов руководство решило, что те, кто выполнит план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на 2 недели. Руководство было потрясено, когда после этой программы даже лучшие сотрудники перестали выполнять план. Оказывается, что перспектива поехать на Гавайи со своими женами даже бесплатно далеко не всеми была воспринята как вознаграждение.

Использование теории ожиданий на практике. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

В связи с этим не­обходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уро­вень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Кроме того, менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получе­ния ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выпол­нения поставленной задачи.

Экспериментальные исследования обычно подтверждают положе­ния теории ожиданий, но при этом отмечается необходимость дора­ботки ее технических, концептуальных и методологических основ.

2. Теория справедливости разработана Дж. Стейси Адамсом - ее основа - постулат относительности в поведении людей. То есть, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Такую модель можно представить так:

Мгновенный срез

1. Определение отношения вознаграждения к затратам труда. 2. Сравнение с вознаграждением других людей. 3. Возникновение чувства несправедливости (дисбаланса) при не удовлетворительных результатах сравнения.

Практические выводы: Если сотрудники считают, что им не доплачивают, то они могут начать работать менее эффективно.

Если сотрудники считают, что им переплачивают, то они меньше всего склонны изменить свое поведение и деятельность.

Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Таким образом, менеджерам практически необходимо:

1.Балансировать вознаграждения с учетом справедливости.

2.При дисбалансе (проявлении) необходимо:

-установить причины;

-разъяснить суть работы и вознаграждения.

-произвести коррекцию баланса.

3.Теория Скиннера - основа - предполагается, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом.

4.Модель Портера - Лоулера - комплексная теория на базе ожидания и справедливости. Модель можно представить так как показано на рисунке:

Рассмотрим эту модель последовательно: Результаты, достигнутые сотрудниками, зависят от трех переменных: