МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ
Калининградский филиал
Профессор Лосев Е.Ф.
МЕНЕДЖМЕНТ
Тема
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
ВОПРОСЫ:
1.Понятие и роль мотивации. Теории мотивации.
2.Содержательные теории мотивации.
3.Процессуальные теории мотивации.
ЛИТЕРАТУРА:
Основная:
1. В.И.Мухин. Основы теории управления. Учебник. –М.: Экзамен, 2002, -256с.
2. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Менеджмент. Учебное пособие. –М.: МЭСИ, 2008. -71с.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. –М.: ИНФРА, 2003. -216с.
ВВЕДЕНИЕ
По мере развития НТП управлять человеком становится все сложнее.
Результат УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ деятельности все больше становится зависимым от возможностей работника, определяемых квалификацией и его мотивацией к труду. Таким образом
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
1. ПОНЯТИЕ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
МОТИВАЦИЯ - это составляющая процесса управления или иногда говорят это человеческий или психологический аспект управления, т.е. особенность этого элемента состоит в том, что это непосредственная связь с человеком, с его психологическими особенностями.
И все же в управленческой литературе дается такое ОПРЕДЕЛЕНИЕ.
(Motif – фр. побудительная причина или повод к чему - либо), а включается он под влиянием стимулов (stimulus – перевод с латинского, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию, однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
Например, при планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.
К сожалению, руководители часто ошибочно предполагают, что если организационная структура прекрасно работает на “бумаге”, то она также будет хорошо работать и в жизни.
Однако это не так.
Подчас, играет важную роль мотив хорошо работать.
Поэтому руководители, воплощая свои решения в дела, должны на практике применять основные принципы мотивации.
За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод КНУТА И ПРЯНИКА.
Предлагаемые пряники в награду (сказки про царевен и пол царства) за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
Когда, примерно в 1910 году возникла школа научного управления, жизнь трудящихся существенно не улучшилась, не смотря на достижения современной технологии.
Однако Тейлор и его единомышленники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие “достаточной дневной выработки” и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.
|
Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться и чем больше, тем лучше управляющие начали осознавать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Как психологический аспект процесса управления, мотивацию начали учитывать только после 20-х годов с началом его исследования, а после 50-х годов с зарождением концепции человеческих отношений мотивация получила свое дальнейшее развитие.
Современные зарубежные исследования в развитых странах Европы (С.Виккерстаф и В.Герчиков) показали, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы. 21% - чтобы избежать скуки и одиночества. 14% из-за боязни потерять себя и 9% - потому что работа приносит радость.
Из всех работающих лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 28% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15% - власть.
Классический менеджер стремится, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу, у других же людей велико желание находиться под покровительством.
В России при обследовании (ЦНИИ лаборатории трудовых ресурсов) в строительстве и на транспорте показали, что главными факторами неудовлетворенности являются такие, как:
плохие социально бытовые условия,
транспорт,
недостаточная заработная плата, т.е. гигиенические факторы.
Конечно, для отдельных личностей гигиенические факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с низкими потребностями – бомжи и пр.), но таких людей не много и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда.
Низкая зарплата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям (если они думают, что они нам платят, то пусть думают, что мы работаем) и как следствие, люди теряют свою квалификацию.
Дешевый труд, и низкий уровень жизни, приводят работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед самим собой (так образуется и формируется криминал).