Типы организаций по взаимодействую с человеком

Суть состоит в разных приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. Ключевыми при этом являются те, которые относятся к организационной культуре. К ним относятся организации двух типов: организации корпоративного и индивидуалистского типов.

Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций

Согласно типологии цивилизаций А.Тофлера, данной им в книге «Третья волна», происходящей на наших глазах социотехнической революцией является информационно-компьютерная революция, а соответствующим ей типом цивилизации – информационное общество.

При этом претерпевают изменения как материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искусство и культура.

Таким образом, возникают новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации и разделению работ в ней.

Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество (механистические и корпоративные). А результатом этого явилось дальнейшее сближение производителя и потребителя. Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.

К организациям такого рода относят эдхократичные, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок и организации предпринимательского типа.

ЭДХОКРАТИЧНЫЕ (от англ. Adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимися структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не позиции иерархии. В тоже время это и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым компонентом организации является компетентность и она ценится наивысшим образом. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Идея эдхократичной среды в организации приписывают фирме «Хьюлетт-Паккард (40 гг). Ей присуща высокая степень свободы в действиях работников. Вершиной является качественное выполнение работы и умение решать проблемы.

Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются:

• -работа в областях с высокой и сложной технологией требующей творчества;

• -работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле;

• -структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи;

• -право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

• -система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника и его компетенции и степени участия в общей работе;

• -отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер.

Как правило, это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.

ПАРТИСИПАТИВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ.

Несмотря на многие преимущества многомерных организаций, тем не менее, даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность.

Ряд специалистов считают, что данная проблема решается более успешно, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Причем последнее является решающим при определении, так называемых партисипативных организаций, т.е. участие работников в управлении организацией.

Причем проблема решается путем создания специальных комитетов или комиссий (конфликтные комиссии в РФ, комитеты по набору кадров, кружки качества в Японии и рабочие группы в США и т.д.) и советов (научно-технического, технико-экономического и управленческого характера). Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются.

Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней предполагает:

• -участие в принятии решений;

• -участие в установлении целей;

• -участие в решении проблем.

Таким образом, по результатам работы этих советов, руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу.

Причем, описанные условия придают такой структуре:

Во-первых, демократический характер, что предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица.

А во-вторых, повышает качество принимаемых решений.

В третьих ослабевается давление снизу на руководителя при приеме не популярных решений.

В четвертых у работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности и лучше выполняются принимаемые ими же решения.

В общем, значительно улучшается трудовая мораль и производительность.

Однако и таким организациям свойственны некоторые недостатки, которые необходимо учитывать при проектировании организаций.

Это и коллективный контроль действий, который может у руководителя развить популистские качества, что вредно может сказаться на эффективности организации.

Это и «коллективный эгоизм», который иногда разрушителен для организаций.

Реформирование таких организаций сверх сложно, они, как правило, многомерные и организационный процесс может носить длительный характер, постепенно и последовательно охватывая один уровень управления за другим.