Факторы, определяющие принятие управленческих решений по персоналу

1. Факторы, связанные с внешней средой:

- экономические;

- демографические;

-природные;

-научно-технические;

-юридические;

-субъективные;

-культурные традиции страны;

- влияние референтных групп (конкуренты, акционеры, гос. органы).

2. Факторы, связанные с особенностями решаемой управленческой задачи:

- сложность;

-временный горизонт;

- количество участников;

- значимость затрат и результатов;

- рискованность и новизна;

- наличие альтернатив;

- взаимосвязь с другими аспектами деятельности предприятия;

- срочность принятия решения.

3. Факторы, связанные с особенностями организации и руководителя:

- цели и стратегия предприятия;

- величина предприятия;

- сложность структуры предприятия;

- сложность и новизна технологии и продукции;

- степень диверсификации;

- квалификация персонала;

- квалификация руководства;

- корпоративная культура;

- стиль управления.

Вопрос №3 Кадровые стратегии организации

Стратегия УП – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основные черты стратегии УП:

- долгосрочный характер;

- связь со стратегией организации в целом.

В настоящее время выделяют три концепции кадровой стратегии:

1. Стратегия УП определяется стратегией организации.

2. Стратегия УП является центральной самостоятельной функцией.

3. Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Выделяют три варианта стратегии в отношении персонала:

1. Стратегия стимулирования – характерна тактика четкого фокусирования на текущих издержках, поддержание минимального количества персонала. Упор на максимальный вклад сотрудников в выполняемую работу с целью минимизации издержек по найму, подбору и развитию персонала.

2. Стратегия инвестирования- усилия фирм направлены на раскручивание торговых марок, повышение качества товаров. Организации полагаются на контролируемую гибкость и приспособляемость работников. Типична четкая централизованная система принятия решений и усложненная служебная иерархия.

3. Стратегия вовлеченности – характерна для организаций со смешанной бизнес-структурой. Типичной для фирм является децентрализованная структура управления, направленная на получение максимального эффекта от вложенных ресурсов и в то же время способная быстро реагировать на действия конкурентов и изменение рыночного спроса.

Вопрос №4 Система стратегического управления персоналом

Управление персоналом как стратегическая функция характеризу­ется следующими чертами:

1. Стратегия управления человеческими ресурсами в успешных органи­зациях ориентирована на будущее.

2. Управление персоналом как стра­тегическая функция должно быть нацелено скорее на предупреждение проблем, чем на их оперативное решение.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба УП организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала и др.