ЛЕКЦИЯ № 4

Тема : «Стратегическое управление персоналом организации»

План лекции

1. Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности

2. Кадровые решения – средство реализации кадровой политики

3. Кадровые стратегии организации

4. Система стратегического управления персоналом

Вопрос №1

Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности

Кадровая политика - целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

Или

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана как со стратегичес­кими целями, так и с текущими задачами организации.

2. Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсужде­ний и консультаций на разных уровнях организации. Она не насаж­дается, а выращивается с учетом наличных возможностей и мента­литета людей, которые участвуют в ее реализации и на которых она направлена.

3. Она должна быть сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.

4. Должны быть предусмотрены пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации.

5. Она должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.

6. Кадровая политика должна содержать в себе конкретные практичес­кие шаги по ее реализации.

7. Отдельные направления кадровой политики (например, комплектова­ние штата, адаптация и обучение персонала) должны быть связаны меж­ду собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики в иде­але складывается из ряда последовательных этапов. Это следующие этапы:

Этапы формирования кадровой политики

Этап	Форма представления результата	Ответственный исполнитель
1 . Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко- , средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия	Аналитические отчеты. Служебные записки. Прогнозы	Соответствующие подразделения организации. Временные целевые проектные группы или команды . Внешние консультанты, эксперты
2. Определение ключевых принципов и положений кадровой политики	Аналитические материалы. Прогнозы	Высшее руководство. Отдел управления персоналом
3. Прогноз численности и качественной структуры кадров	Результаты исследований	Временные проектные группы. Внешние консультанты, эксперты
4. Официальное утверждение кадровой политики организации	Планы, программы, положения	Высшее руководство
5. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений	Информационные материалы, сообщения на собраниях, совещаниях, по радио, в многотиражке и на досках объявлений	Высшее руководство. Руководители функциональных подразделений. Отдел управления персоналом. Целевые или проектные группы
6. Установление каналов обратной связи	Сбор предложений и другие формы обратной связи	Отдел управления персоналом

Можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

2. Реактивная кадровая политика - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. Предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

3. Превентивная кадровая политика - возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

4. Активная кадровая политика - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

5. Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

6. Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.