Вопрос №6 Традиционные функции по управлению персоналом

Состав традиционных функций по УП:

1. Анализ содержания труда, обеспечивает получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы УП и способствующий созданию системы обоснованных требований к работнику.

2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, и определение источников удовлетворения этой потребности.

3. Подбор персонала предусматривает разработку и реализацию программ привлечения, отбора персонала, испытаний основанных на научно разработанных требованиях рабочего места к человеку как к профессионалу и личности.

4. Адаптация – сложный процесс, имеющий место не только при трудоустройстве, но и при любых изменениях материальной и социальной среды в организации.

5. Профориентация. Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест и пожеланий работников относительно своих перспектив.

6. Планирование карьеры и развития – разработка индивидуальных программ развития потенциала людей и организация повышения уровня их профессионализма и других составляющих трудового потенциала.

7. Анализ факторов, определяющих поведение, причин противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов.

8. Мотивация и стимулирование, особенно творческого отношения к труду, развития потенциала работников.

9. Обучение, включающее и повышение квалификации, и переквалификацию, и улучшение общего образования как залога развития и роста потенциала личности.

10. Разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающих их на достижение актуальных конечных целей организации.

11. Оценка результатов и аттестация работников.

12. Организация и нормирование труда влияет на отношение к работе, удовлетворенность трудом, чувство справедливости, степень конфликтности в коллективе и др.

13. Аттестация и рационализация рабочих мест позволяет объективно оценить материальные факторы производства, уровень их морального и физического износа, определение узких мест в работе оборудования и т.д.

14. Охрана и обеспечение безопасности труда.

15. Обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения.

16. Учет персонал и отчетность перед вышестоящими структурами и государственными органами трудоустройства и занятости.

17. Контроль трудовой дисциплины.

18. Участие в системе внутрифирменного контроля (аудита): исследование личных качеств, обстоятельств жизни работников, факторов трудовой среды, вызывающих действия во вред организации.

Вопрос №7 Кадровое обеспечение суп

Под кадровым обеспечение системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Качественная характеристика персонала включает в себя: а) определение соотношения представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

б) определение соотношения работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Количественный состав СУП определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников;

- сложность и комплексность задач решаемых по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда.