Внешние:

Государственные:

-государство

- трудовые инспекции

-инспекции по охране труда

- центры профориентации и др.

Негосударственные:

- кадровые агентства

- рекрутинговые организации

- консалтинговые фирмы

-центры обучения и др.

Внутренние:

Предусмотренные структурой организации	НЕ предусмотренные структурой организации
Специализированные: - Служба управления персоналом - Служба социального развития - Центр обучения и развития - Социологи, психологи и др. Неспециализированные: - Собрание акционеров - Высшее руководство - Руководители подразделений - Другие службы	Неформальные: - Неформальные лидеры - Группы , объединенные по профессиональному признаку - Кадровые работники Организационные: - Профсоюзы - Общественные организации -Совет предприятия - Рабочие группы, кружки качества

Вопрос №3

Противоречия системы управления персоналом

Частные противоречия между системой УП

и внешней средой

Возможности, интересы организации и системы УП	Ситуация, требования внешней среды
Наличие специалистов определенного профиля и квалификации на региональном рынке труда	Отсутствие таких специалистов либо недостаточное их количество
Оптимизация издержек на содержание персонала	Высокий уровень оплаты труда на предприятиях-конкурентах
Наличие производственных технологий с неблагоприятными условиями труда	Высокие требования потенциальных работников к условиям труда
Незнание норм трудового законодательства вследствие низкой квалификации сотрудников отдела кадров	Соблюдение норм трудового законодательства
Экономическая направленности деятельности	Социальная защита населения
Оптимизация численности персонала Экономия затрат на персонал, отсутствие возможностей для обучения персонала	Снижение уровня безработицы Развитие трудового потенциала региона
Отсутствие квалифицированных менеджеров по кадрам, экономия на управленческих расходах	Повышение самостоятельности организаций, в том числе в управлении персоналом
Экономическая самостоятельность организации	Реализация экономической и социальной политики государства и региона
Снижение текучести кадров	Конкурентная борьба на рынке труда

Вопрос №4 Повседневная деятельность менеджера по управлению персоналом

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Наиболее часто употребляемые навыки менеджера по персоналу:

1. 1. Вербальные коммуникации (умение устно и письменно выражать свои мысли и слушать других).

2. Умение управлять временем и стрессом.

3. Способность принимать решения.

4. Выявление, определение и решение проблем.

5. Стимулирование и влияние на других лиц.

6. Делегирование полномочий.

7. Постановка целей и формулирование видения будущего организации.

8. Самоанализ.

9. Создание команды.

10. Управление конфликтами.

Специфика деятельности менеджера по персоналу:

1. Для работы менеджера характерны разнообразие, фрагментарность и краткосрочность.

2. Менеджер в напряженном ритме выполняет огромный объем работы.

3. Очень перегруженный рабочий график и обилие бумажной работы.

4. Неослабевающее сознание долга.

5. Ответственность за других людей.

6. Посередине между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками.