Висновки

Проведено дослідження мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі Відкритого акціонерного товариства “Хмельпиво”.

В першому розділі “Мотивація персоналу та мотиваційний процес: сучасне розуміння ” основні результати дослідження такі.

1. Визначено, що в економічній літературі поняття “мотивація персоналу” трактується неоднаково:

• мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху;

• мотивація – усе те, що активізує діяльність людини;

• мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі;

• мотивація – як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.

2. Сформульовано, загальне поняття мотивації: мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

3. Досліджено що до моделей мотивації праці включають:

• теорію потреб – фізіологічні, безпеки та захищеності, соціальні, поваги, самовиявлення

• очікування – очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів, очікування щодо співвідношення результатів та винагороди, передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою;

• справедливості – суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу, зниження соціального напруження через дотримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу).

4. Досліджено, що до методів мотивації входять економічні (прямі і непрямі), неекономічні (моральні, нематеріальні).

5. Вивчено, що значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені: М. Вольський, Г. Цехановецький, М. Туган-Барановський.

6. Досліджено зарубіжний досвід мотивації праці працівників, так в Японії діє система “пожиттєвого найму”, використовують бонуси – спеціальні грошові доплати. В США існує традиційно 3 види оплати праці: погодинна, річний заробіток, одноразові винагороди працівників. США використовує такі системи, як участь в доходах, у прибутках, одноразові винагороди, плата за кваліфікацію і знання.

З дослідження в другому розділі “Аналіз виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності ВАТ “Хмельпиво” робимо наступні висновки.

1. Визначено, що пивоварне виробництво – одна з важливих галузей народного господарства України, від її ефективної роботи значною мірою залежить надходження коштів до державного бюджету.

2. В Україні споживчий ринок пива ще розвивається, його місткість оцінюється близько 150 дол. на рік. На сьогоднішній день український ринок пива закінчує своє формування. Вже визначилися головні виробники пива, які спільно виробляють 85,0 % обсягів виробництва пива. До них належать: “Оболонь”, “Рогань”, “Славутич”, Донецький пивоварний завод, “Десна”, “Янтар”. Понад половину вітчизняного виробництва пива контролюють підприємства з іноземним капіталом.

3. За останні 3 роки імпорт пива в Україну скоротився майже в 20 разів, тоді як виробництво вітчизняного пива збільшилось на 30 %.

4. Найбільші вітчизняні виробники під час конкурентної боротьби за ринки збуту знайшли свої ніші в загальноукраїнському ринку пива, а марки пива, що випускаються ними, поділилися на три цінові категорії: низька (нижче середньої), середня та вище середня.

5. Найбільш поширеною тарою для пива є скляна – у неї розливають не менше двох третин виробленої продукції, хоча й використання ПЕТ-тари для розливу пива себе виправдовує, особливо в літній сезон.

6. Фахівці прогнозують що, вітчизняний пивний ринок поступово уповільнить темпи зростання і найближчими роками вступить в період стагнації. Готуючись до гірших часів, виробники вже зараз активно освоюють вузькі ніші і шукають способи відібрати частку у слабкіших конкурентів.

7. Відкрите акціонерне Товариство “Хмельпиво” (далі Товариство) засноване згідно з наказом голови комітету економіки обласної державної адміністрації №283 від 29 грудня 1993 року шляхом перетворення орендного підприємства Хмельницького обласного пивзаводу – у Відкрите акціонерне Товариство відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 7 грудня 1992 року №686 “Про затвердження порядку перетворення в процесі приватизації державних підприємств у відкриті акціонерні Товариства”, Декрету Кабінету Міністрів України “Про особливості приватизації майна в агропромисловому комплексі” від 17 травня 1993 року №51 – 93 і зареєстроване розпорядженням Хмельницької міської адміністрації від 31.12.93 р. за №2975.

8. Зараз підприємство ВАТ “Хмельпиво” виготовляє 4 види, а саме: “Проскурівське”, “Хмельницьке”, “Бенефіс”, “Компроміс”. Хоч і зроблено досить багато, але нові пошуки підвищення якості пива не припиняються. На Всеукраїнському святі пива, яке проходило в місті Києві в 1998 р. міжнародною дегустаційною комісією пиву “Хмельницьке оригінальне” присуджено високу оцінку і нагороджено бронзовою медаллю, а в 1999 р. пиву “Лицар” присуджено срібну медаль, пиву “Намісник” – золоту медаль.

9. При вивченні економічного стану підприємства, було визначено, що дохід від реалізації продукції за аналізований період в 2006р. порівняно з 2005р. зріс на 47,5%, а в 2007 році в порівнянні з 2006 роком збільшився на 20,08%. Середньооблікова чисельність працівників залишалася незмінною протягом 2005 – 2006 рр., а в 2007 р. зросла на 1,5% (на 2 особи).

10. Середньорічна продуктивність праці на одного працівника становила в 2006 році 115,8 тис. грн., що на 47,52% більше в порівнянні з 2005 роком, а 2007 році продуктивність також збільшилася на 18,31%.

11. Середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшується з кожним роком: в 2006 році – на 41,27%, в 2007 році – на 21,37%.

12. Собівартість реалізованої продукції також збільшується, що не досить позитивно, але це може відбуватися під впливом подорожчання сировини, збільшення кількості випущеної продукції. В 2006 році темп росту склав 26,26%, а в 2007 році – 16,23%.

13. Рентабельність доходу становить в 2005 році 33%, а в 2006 році – 42%, в 2007 році рентабельність доходу становила 44%. Отже бачимо, що рентабельність доходу з кожним роком збільшується.

14. Фондовіддача (інтенсивність використання основного капіталу) становила в 2006 році 1,6 грн., що на 28% більше за попередній рік, а в 2007 році – 1,81 грн., що більше на 13,13%.

15. Власний капітал в структурі капіталу підприємства складає 98,3%, 97,1%, 98,2% за 2005р., 2006р., 2007р. відповідно. З такої ситуації можна однозначно сказати, що підприємство не залежить від зовнішнього середовища, оскільки воно функціонує на власному капіталі.

16. Частка позикового капіталу підприємства в сумі валюти балансу становить в середньому 2%. Це при тому, що підприємство не має довгострокових зобов’язань, лише поточні зобов’язання. Аналіз оборотного капіталу показав, що найбільшу питому вагу замають грошові кошти та їх еквіваленти. Тобто, якщо аналізувати ліквідність підприємства, то воно за рахунок готівки може погасити свої поточні зобов’язання.

17. Чистий прибуток підприємства за 2006 рік зріс на 102,8% і становив 3571 тис. грн., в 2007 році прибуток зріс на 37,1% і склав 4897,5 тис. грн. також можна сказати, що чистий прибуток формується від операційної, звичайної та надзвичайної діяльності.

18. На підприємстві преміювальна система працює на основі нарахування премії за фактично відпрацьований час, у відсотках до посадового окладу (тарифу) з урахуванням доплат і надбавок, які встановлені законами України та колективним договором. В структурі премія, як частина додаткової заробітної плати складає приблизно від 13,7% до 16,9%. Преміювання на підприємстві є стабільним, адже продукція ВАТ “Хмельпиво” користується попитом і тим самим стимулює до перевиконання плану по виробництву, особливо в літній період. Позитивним є те, що преміювання має фіксовану ставку, але й може коливатися до 50% від окладу. Тобто це є також своєрідним стимулом для покращення продуктивності праці робітників. Недоліками системи преміювання, є те, що вона здійснюється тільки у випадку перевиконання плану. Необхідно звернути увагу на вдосконалення системи мотивації персоналу, наприклад моральним стимулюванням, або ж ввести такі собі бонуси, за виконану роботу. Мотиваційна система підприємства грунтується тільки на економічних методах, а саме преміюванні.

В третьому розділі “Шляхи підвищення мотивації трудової діяльності персоналу ВАТ “Хмельпиво”” визначено.

1. Необхідно, удосконалення правових засад та нормативного забезпечення підвищення якості; впровадження нових прогресивних технологій і матеріалів, сприяння науковому розвитку; забезпечення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; впровадження систем управління якістю трудового життя на підприємстві; пропагування ідей високої якості; зміна психології людей та їхнього ставлення до проблеми підвищення якості;

2. Проведений вибірковий аналіз діяльності підприємств країни, показав, що при формуванні преміальної системи слід дотримуватись деяких положень:

• премія не повинна нараховуватись за результати діяльності працівника, що є обов'язковими та оплачуються в межах постійної заробітної плати;

• виплата премій за мотивами не пов'язаними з роботою не може вважатися доцільною;

• незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників та дуже часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і втрачає свою мотиваційну дію.

3. Сформульвано найбільш важливі правил мотивування трудової діяльності персоналу:

• позитивне підкріплення ефективніше і конструктивнее негативного, особливо в довгостроковій перспективі;

• непередбачувані і нерегулярні заохочення стимулюють краще, ніж очікувані і прогнозовані;

• заохочення повинне бути конкретним і невідкладним, чим більше часовий інтервал, тим менше ефект;

• великі і рідко кому нагороди, що дістаються, зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті задоволення.

4. Визначено, що засобом підвищення мотивації трудової діяльності може бути нематеріальне стимулювання (моральне, неекономічне). Виділяють такі три групи заходів морального стимулювання.

• перша група пов'язана з публічним визнанням заслуг працівника. До цієї групи можна віднести нагородження похвальними листами, грамотами, іншими документами, видачу позитивних рекомендацій, занесення в Книгу Пошани, на Дошку Пошани, усне оголошення подяки, нагородження почесними званнями, почесними знаками, орденами, медалями тощо.

• друга група заходів морального стимулювання несе в собі елементи статусного стимулювання, яке необхідно розуміти як комплекс заходів, що позитивно підкріплюють у працівника відчуття приналежності до підприємства (установи, організації). До цієї групи відноситься видача працівникам фірмового одягу, відзнак, впровадження кодексів честі, кодексів працівника підприємства (установи, організації), проведення загальних урочистих заходів в робочий час, наприклад, з нагоди дня народження підприємства (установи, організації).

• до третьої групи заходів морального стимулювання відносяться такі, які, будучи за своєю сутністю засобами задоволення духовних потреб, потреб у визнанні цінності особи, в пошані, пов’язані із набуттям працівником певних матеріальних благ. Це – оголошення працівнику подяки з грошовим заохоченням, заохочення духовного розвитку працівника, наприклад, шляхом доплат за відвідини театру і інших культурно-виховних закладів.

5. Досліджено, що роботодавець може заохочувати працівників, сумлінно виконуючих трудові обов'язки, застосовуючи до них:

• матеріальні заохочення (підвищує розмір заробітної плати, видає премію, нагороджує цінним подарунком, застосовує інші матеріальні заохочення, включаючи передачу у власність об'єктів нерухомості, цінних паперів, а також надання можливості використання працівником яких-небудь послуг третіх осіб за рахунок роботодавця);

• моральні заохочення (оголошує подяку, нагороджує почесною грамотою, відзнаками, заносить в Книгу пошани, на Дошку пошани, представляє до звання кращого по професії);

• статусні заохочення (підвищує на посаді, покращує істотні умови праці);

• інтелектуально-творчі заохочення (публікує праці працівника; відряджає працівника для участі в конференціях і інших заходах; направляє працівника на навчання або проводить навчання працівника без відриву від виробництва);

• організаційні заохочення (встановлює індивідуальний режим праці для працівника, режим телероботи, покращує умови праці працівника).

Отже, ми бачимо, що механізм мотивації трудової діяльності є досить цікавим процесом і потребує всебічного дослідження та вдосконалення.