Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

 

Направления	Принципы		Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей		Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать  предпочтение интересам организации.
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип   соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности		Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных). Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности. Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей		Отбор кандидатов на конкурсной основе Конкурсный отбор кандидатов Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная страховка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в на стоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий.		Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития		Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянно го развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и  возможность саморазвития
6.   Мотивация  и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип  соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Эффективная система оп латы труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

ТИПЫ кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство вынуждено работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

Реактивная кадровая политика. Руководство п/п осуществляет контроль за негативным состоянием в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика. организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Стратегии УП:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации,. Данная политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Пример. Политика УП ОАО «ЛУКОЙЛ» основана на миссии ОАО «ЛУКОЙЛ»– стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников – и призвана поддерживать ее выполнение. Политика УП исходит из положений бизнес–стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес - стратегии.

Основой Политики УП является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

• по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

• по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

• по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Основные составляющие Политики УП:

• повышение результативности работы на всех уровнях;

• привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

• обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

• создание эффективной системы общего вознаграждения;

• построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение:

• «внутренним» кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников различных подразделений Компании;

• «молодым специалистам»