Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
госы все.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
02.03.2020
Размер:
3.93 Mб
Скачать
  1. Охарактеризовать особенности деловой оценки при процедуре подбора на вакантное место менеджера.

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки персонала:

1.ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ - процесс отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места.

2. Текущая периодическая оценка подразумевает оценку результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

принципы проведения деловой оценки персонала

  1. Принцип концептуальности запрещает давать оценки отдельных способностей работника, пока не определено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Недопустимо смешивать основные, главные, определяющие и второстепенные черты человека, потому что это искажает объективное представление о человеке и является основой для возникновения недоверия работника к системе оценки.

  2. Принцип целевого выделения требует, чтобы оценка личности не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.

  3. Принцип дополнения предполагает, что любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках.

  4. Принцип последовательных приближений предписывает не ограничивать оценку людей отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

  5. Принцип минимального числа фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей.

Процедура деловой оценки:

1) определение целей деловой оценки персонала;

2) формирование взаимосвязи целей деловой оценки персонала и организационных целей;

3) определение времени проведения деловой оценки, т.е. начала и завершения данной процедуры;

4) формулировка критериев деловой оценки персонала;

5) формулировка методологии проведения деловой оценки персонала;

6) согласование процедуры проведения деловой оценки персонала с непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника;

7) согласование времени и процедуры проведения деловой оценки с оцениваемым сотрудником;

8) реализация определенных методов деловой оценки персонала;

9) анализ полученных данных;

10) обозначение выводов и решений, сформулированных на основании полученной информации; 11)ознакомление с полученными данными непосредственного руководителя и оцениваемого сотрудника; 12) подведение итогов деловой оценки персонала; 13)систематизация, формализация и анализ полученных данных с целью его дальнейшего использования в деятельности менеджера по персоналу.

Рассматриваемые этапы деловой оценки персонала на практике могут подвергаться трансформации в зависимости от специфики определенной организации. В то же время критерии системности и взаимосвязанности должны оставаться неизменным.

Оценка работников как инструмент содержательного учета “человеческого капитала” организации.

Методы оценивания:

КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

  1. оценка по результатам деятельности - руководители оценивает всю работу сотрудника за определенный период времени.

  2. метод групповой дискуссии - описательный метод - дискуссия сотрудника с его руководителями о результатах его работы и перспективах. Данный метод позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

  3. Метод эталона сравнение фактических характеристик сотрудника с характеристиками наиболее успешных сотрудников данного направления.

  4. Матричный - заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

  5. Система произвольных характеристик — руководитель описывают успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

  6. биографическая оценка – биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. Он никуда не входит

КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

  1. Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

  2. Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

  1. Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

  2. Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

  3. Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

  4. Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1)      общественно-гражданская зрелость (подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности.);

2)      отношение к труду (чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.);

3)      уровень знаний и опыт работы (наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности);

4)      организаторские способности (умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других);

5)      умение работать с людьми (умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.);

6)      умение работать с документами и информацией (умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде);

7)      умение своевременно принимать и реализовывать решения (умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; умение владеть собой; уверенность в себе);

8)      способность увидеть и поддержать передовое (умение увидеть новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.);

9)      морально-этические черты характера (честность, добросовестность, порядочность, уравновешенность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье).

Следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.