Тема 2 Система управления человеческими ресурсами в организации

2.1 Системный подход к управлению человеческими ресурсами

2.2 Особенности организационного проектирования кадровых служб

2.3 Модель компетенций и ролевая структура HR-менеджера

2.1 Системный подход к управлению человеческими ресурсами

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние де­сятилетия становится системный подход, который рассматривает­ся как современный способ управленческого мышления, позволя­ющий представить целостно и комплексно управление организа­цией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам раскрыть внут­реннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структу­ры взаимосвязей, и на основе проведенного системного исследова­ния на практике сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.

Исходной предпосылкой системного анализа является опре­деление целей системы. Особенность процесса целеполагания си­стемы управления человеческими ресурсами заключается в согла­совании экономических и социальных целей. Например, экономические цели системы направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального фор­мирования, использования и развития человеческих ресурсов. Эко­номические цели выражаются в приращении прибыли и конкурент­ных преимуществ компании.

Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение ка­чества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, организацию отдыха, бытового и медицинского об­служивания, правовую защищенность, здоровый морально-психо­логический климат, стимулирование творчества, самореализацию и т.д.

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональ­ное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных со­циально-экономических целей и удовлетворения личных по­требностей работников.

Система целей является основой определения функций управ­ления человеческими ресурсами, отражающих специфику содер­жания управленческой деятельности в сфере трудовых отноше­ний.

Системный целостный подход к управлению человеческими ре­сурсами заключается в интеграции всех функций, ориентирован­ных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функ­ций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограни­чиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, ин­формационные задачи.

Среди многообразия функций управления человеческими ресур­сами можно выделить следующие:

• прогнозирование, перспективное и текущее планирование по­требности в человеческих ресурсах, маркетинг человеческих ре­сурсов;

• анализ количественного и качественного состава человеческих ресурсов по профессионально-квалификационной и социаль­но-демографической структурам, кадровый мониторинг и кад­ровый аудит в организации;

• подбор и профотбор работников;

• осуществление процедуры найма, расстановки, передвижения, ротации работников;

• организация процесса профессиональной, социальной и пси­хологической адаптации и ориентации;

• анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и ус­ловий труда;

• оценка результативности труда и проведение аттестации работ­ников;

• формирование кадрового резерва и работа с ним;

• разработка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов;

• регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы;

• диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;

• управление планированием карьеры и профессиональным про­движением сотрудников;

• разработка и реализация социальных программ;

• содействие улучшению психологического климата в коллекти­ве, управление организационной культурой;

• организация оплаты и стимулирования труда, реализация по­литики участия в прибыли, собственности и капитале;

• контроль эффективности управления человеческими ресур­сами;

• информационно-документационное обеспечение управления человеческими ресурсами;

• управление сокращением и увольнениями.

Таким образом, управление человеческими ресурсами осу­ществляется в процессе выполнения определенных целенаправ­ленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и об­разуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации (рисунок 5). Организационную структуру управления человечески­ми ресурсами можно рассматривать как форму разделения и ко­операции управленческой деятельности в сфере трудовых отно­шений.

Рисунок 5 – Система управления человеческими ресурсами