Тема 5 Совместные ценности

5.1 Современные формы регулирования трудовых отношений в организации

5.2 Формирование культуры организации и управление ею

5.3 Сферы формулирования ценностей

5.1 Современные формы регулирования трудовых отношений в организации

Эффективность системы управления человеческими ресурса­ми в значительной мере зависит от характера отношений между работодателями и работниками как основными субъектами хозяй­ственной деятельности, от согласования их интересов: защиты, с одной стороны, собственности, а с другой - наемного работника (рисунок 34). Опыт ведущих компаний убеждает, что конструктивное, плодотворное взаимодействие происходит только через создание социального мира, через формирование коллектива как социаль­ной общности на основе отношений сотрудничества и партнер­ства.

В современной науке и практике управления выделяют два типа социально-трудовых отношений: конструктивные и деконструктивные.

Конструктивным является такое взаимодействие основных субъектов хозяйственной деятельности, которое способствует выполнению поставленных задач. Деконструктивные взаимоот­ношения мешают успешной деятельности организации.

Рисунок 34 – Субъекты трудовых отношений

Эффективная система управления человеческими ресурсами нацелена на формирование конструктивных трудовых отношений посредством развития партнерства и сотрудничества, а не админи­стративного воздействия, когда на одном полюсе - власть и едино­началие руководства, а на другом - исполнительность и послуша­ние подчиненных.

Безусловно, с философской точки зрения любой организации присущи противоречия двух начал: общественного и индивидуаль­ного, коллективного и личного. Поэтому эффективность современ­ного управления в значительной степени зависит от того, каким образом устраняются эти противоречия, насколько согласованны интересы сторон, каким образом достигается конструктивное вза­имодействие.

Опыт ведущих компаний убеждает, что поиск конкретных пу­тей плодотворного сосуществования, создание социального мира лежит через партнерство. При этом партнерство рассматривается не только как этическое понятие, не просто как набор демократи­ческих мероприятий, но как организационный принцип, важный элемент корпоративной культуры, означающий признание взаимо­зависимости интересов и прав работников на основе доверия, от­крытости, сотрудничества.

Развитие партнерства - это длительный процесс, который не­возможно внедрить «сверху» приказами или инструкциями. Это порой долгий путь трансформации идеологии, происходящий внут­ри коллектива, и переоценки ценностей, корректировки принци­пов поведения каждого работника.

Социальное партнерство - это особый тип социально-трудовых отношений, основанный на интеграции интересов различ­ных социальных групп, разрешении противоречий между ними путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации (рисунок 35).

Рисунок 35 – Принципы социального партнерства

Однако партнерские отношения в организации нельзя обеспе­чить только составлением коллективных договоров и проведением согласительных процедур. Необходима разработка и внедрение ме­ханизма демократического управления, основанного на реализа­ции следующих принципов.

1. Групповая оценка задачи. Различие профессиональных и со­циальных ролей сотрудников в организации, их отличие по возрас­ту, полу, национальности, образованию, темпераменту не могут яв­ляться причинами неконструктивных взаимоотношений, если их объединяют общие цели, идеи, совместные ценности.

2. Вовлечение работников в процесс управления (партисипативность) и их участие в подготовке и принятии стратегических и опе­ративных решений, разработке новых идей, предложений.

3. Информированность. В организации должна действовать си­стема открытости и гласности, работники вправе владеть инфор­мацией о введении технологических изменений, об изменениях в структуре, о сокращениях персонала, о стратегии развития и эко­номических результатах деятельности.

4. Поддержка, поощрение. Предусматривается помощь каждо­му сотруднику в решении поставленных задач, а главное - признание и оценка результатов его труда. Работник любит ощущать свою значимость.

5. Достижение консенсуса (согласия) - это важнейший элемент партнерства, позволяющий творчески и позитивно разрешать кон­фликты, достигая согласия.

6. Организация коллективной работы. Большинство исследова­телей сходятся во мнении, что организационное единство, проявле­ние таких качеств, как дружба, открытость, взаимная поддержка и т.п., практически невозможны в слишком больших группах. Про­исходит формализация партнерства. Поэтому необходимы оптими­зация численности первичного коллектива, четкая координация взаимоотношений между работниками, развитие самоуправления.

7. Стиль лидерства. В формировании партнерства особую роль играет руководитель. Исключен авторитарный (директивный) стиль, характеризующийся жестким подчинением людей своей воле, тотальным контролем, единоначалием, бескомпромиссностью, ак­тивным использованием методов административного воздействия на подчиненных. Такой стиль эффективен только в чрезвычайных и критических ситуациях, использование его в других случаях - признак управленческой некомпетентности руководителя или про­явление его индивидуальных особенностей характера. Стремясь к стилю партнерства и сотрудничества с работниками, руководитель должен активно развивать их активность и инициативу.