4.4 Социальные льготы как форма неденежного стимулирования сотрудников

Важным инструментом дополнительной мотивации являются социальные льготы. Они призваны привлекать и удерживать высо­копрофессиональных сотрудников, побуждать их к производитель­ному труду, создавать благоприятное общественное мнение об орга­низации; это способ проявления заботы о сотрудниках и повыше­ния уровня их качества жизни. Другими словами, корпоративные социальные программы должны быть приемлемы для компании и привлекательны для сотрудников.

Обобщение передового зарубежного и отечественного опыта свидетельствует об использовании в современном кадровом менедж­менте нескольких подходов к распределению социальных льгот.

Первый подход - традиционный - состоит в том, что всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и ком­пенсаций независимо от их статуса, стажа, потребностей, вклада в дела компании.

Второй подход часто называют гибкой системой. Он состоит в том, что работники выбирают из широкого набора дополнитель­ных льгот те, которые им больше нужны, исходя из определенной в соответствии с должностью работника суммы.

Третий подход: к зарплате сотрудника прибавляется опреде­ленная сумма, которая обозначается как целевая, используемая для получения дополнительных социальных льгот, но работник вправе распоряжаться ею по своему усмотрению без каких-либо отчетов.

Четвертый подход (дифференцированный) заключается в том, что размер социального пакета дифференцируется в зависи­мости от категории сотрудников, их стажа работы, а главное, от личного вклада в конечные результаты деятельности организации.

Пятый подход можно рассматривать как попытку избежать предоставления персоналу бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника) долевого финансиро­вания социальных программ, когда деньги в корпоративные фон­ды социальных программ поступают как из средств компании, так и путем удержания определенных сумм из доходов работников, фор­мируя его личный социальный счет (подобно пенсионному). Реше­ние о наборе льгот и времени их применения сотрудник принимает самостоятельно или по рекомендации менеджмента.

Каждый из перечисленных подходов имеет как преимущества, так и недостатки, но руководство современных организаций пыта­ется использовать их в разумном сочетании, учитывая тенденции на рынке труда, финансовые возможности компаний, профессио­нализм менеджеров по персоналу, сложившиеся традиции и при­оритеты в кадровой политике, а также взаимоотношения с профсо­юзами и т. д.

При реформировании социальных программ следует учиты­вать следующие правила:

• обязательно предоставлять своим сотрудникам льготы, установ­ленные законодательством;

• формировать более привлекательный пакет социальных льгот, чем у компаний-конкурентов, с целью удержания высококва­лифицированного персонала в организации;

• учитывать мотивационные предпочтения персонала на основе проведенной диагностики потребностей сотрудников;

• обосновывать значимость предоставляемых предприятием со­циальных услуг в процессе мотивации труда: являются ли они дополнительной льготой или рабочим инструментом для сотруд­ников, так как льготы зависят от желания собственника про­явить заботу о своих работниках, создать благоприятное обще­ственное мнение о компании, а рабочие инструменты необходи­мы для стимулирования более производительного труда;

• важно придерживаться определенной идеологии при установ­лении социальных льгот: не секрет, что некоторые сотрудники (особенно старшего поколения) рассматривают социальные льготы как «завоевание социализма», считая, что руководство обязано предоставлять подчиненным льготы независимо от ре­зультатов их деятельности. Безусловно, в определенных услови­ях это порождает иждивенческие настроения у работников, по­требительское отношение к организации;

• следует помнить, что льготы легко предоставить, но очень труд­но отменить, так как даже частичная отмена льгот, как правило, вызывает сильное недовольство в трудовом коллективе;

• необходимо придерживаться принципа экономической целесо­образности. Это подразумевает, что социальные обязательства компании не должны подменять социальные обязательства го­сударства, и их финансирование, с одной стороны, не должно идти в ущерб выполнению компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами, а с другой - соответствовать ры­ночной практике других работодателей региона;

• проводить активную политику информирования (в соответствии с существующими правилами и процедурами) всех работников о механизмах, правилах и выгодах, предоставляемых соци­альными программами, чтобы повысить объективность оценки всего предоставляемого пакета и сделать мотивационную сис­тему более прозрачной внутри и вне компании.

В связи с этим следует учитывать ряд рекомендаций по оптими­зации системы социальных льгот.

1 В корпоративной социальной программе нужно выделить два самостоятельных блока: общие (базовые) льготы и переменные (дифференцированные) льготы.

Пакет общих льгот распространяется на всех сотрудников ком­пании (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) в рамках суще­ствующего законодательства и нацелен на обеспечение работни­кам компании необходимого и достаточного уровня медицинского обслуживания, гарантий защищенности при возникновении не­предвиденных обстоятельств и повышения уровня возмещения ут­раченного заработка при выходе на пенсию.

Набор переменных дополнительных льгот по дифференцирован­ной системе может определяться в зависимости от таких условий, как:

• категория персонала, его должностной уровень, характер дея­тельности;

• результат аттестации, оценка личного вклада сотрудника в дела организации;

• стаж работы в компании;

• принадлежность к определенным защищаемым группам персо­нала.

• Например, в организационной структуре компании выделяют­ся три группы подразделений по их роли в создании прибыли:

• ключевые, непосредственно участвующие в бизнес-процессе центры ответственности и прибыли;

• обслуживающие, участвующие в создании прибыли опосредо­ванно;

• вспомогательные, не участвующие в создании прибыли компа­нии.

Каждой группе подразделений соответствует возможный пакет социальных программ.

Другой вариант дифференциации льгот - по должностным уров­ням персонала. Возможен вариант введения корпоративных кру­гов:

• 1-й круг - высшее руководство компании;

• 2-й круг - средний уровень управленческого персонала;

• 3-й круг - низовой уровень управленческого персонала, спе­циалисты.

Для каждого корпоративного круга разрабатывается свой со­циальный пакет.

Список и правила дополнительных льгот (сверх согласованных в результате переговоров с профсоюзами) определяются в зависи­мости от стратегии компании, ее финансовых возможностей, при­оритетов политики управления персоналом и могут быть изменены компанией. Причем участие в корпоративных социальных програм­мах возможно только по достижении определенного стажа работы в компании, например через 6 месяцев после начала работы в компа­нии.

Приведем конкретный пример дифференциации льгот в зависимости от категории (статуса) сотрудников в компании.

Структура персонала включает следующие категории сотруд­ников: топ-менеджмент, менеджмент среднего уровня, специалис­ты, обслуживающий персонал.

Топ-менеджмент:

• медицинское страхование + страхование для членов семей (стра­ховая программа VIР);

• оплата питания (обеды, ужины, буфет) категории VIP;

• оплата расходов по использованию служебного автомобиля с водителем;

• предоставление мобильных аппаратов и оплата мобильных пе­реговоров в пределах сумм для категории VIP;

• отдельный просторный кабинет;

• гибкий рабочий график;

• аренда квартиры;

• организация отпуска (бесплатное проживание в 5-звездочном отеле);

• дополнительный отпуск;

• оплата абонементов для занятий в фитнес-клубе, бассейне;

• оплата транспортных расходов (авиаперелеты 1 -м классом, СВ на железнодорожном транспорте);

• оплата зарубежных стажировок, программ MBA, курсов повы­шения квалификации.

Средний управленческий персонал:

• медицинское страхование + страхование для членов семей (стра­ховая программ 2-й категории);

• оплата питания (обеды) обычной категории;

• оплата мобильных телефонных переговоров (телефонные аппа­раты приобретаются сотрудниками за свой счет);

• оплата расходов по использованию служебной машины в слу­чае производственной необходимости;

• некоторым категориям (по решению руководства компании) полная или частичная оплата обучения (программ MBA, курсов повышения квалификации) при условии заключения допол­нительного договора (в пределах 500 долл.);

• некоторым категориям менеджеров данного уровня предостав­ление отдельного кабинета;

• оплата участия в корпоративных спортивно-досуговых мероп­риятиях (в пределах, например, 300 долл. в год);

• частичные льготы при организации отпуска (например, в пре­делах 500 долл.).

Специалисты:

• медицинское страхование сотрудника;

• оплата питания (обеды) обычной категории;

• некоторым категориям сотрудников, чья работа носит разъезд­ной характер, оплата мобильных телефонных переговоров (те­лефонные аппараты приобретаются за свой счет);

• оплата транспортных расходов (проездные, автомобиль) только в случае служебной необходимости;

• некоторым категориям специалистов (по решению руководства) оплата обучения на курсах повышения квалификации (в преде­лах 300 долл.);

• ценные подарки к праздникам и юбилеям сотрудника (на сум­му 80-150 долл.);

• оплата спортивно-досуговых мероприятий (в пределах 200 долл. в год);

• частичные льготы при организации отпуска (в пределах 300 долл.).

Обслуживающий персонал:

• медицинское страхование (страховая программа 3-й катего­рии);

• оплата питания (обеды) обычной категории;

• подарки к праздникам и юбилейным датам сотрудника (на сум­му 50-100 долл.);

• участие лучших сотрудников в корпоративных мероприятиях;

• материальная помощь к отпуску (в размере ежемесячного ок­лада).

• Предложенная схема распределения социальных льгот нагляд­но отражает применение на практике таких важных принципов мотивации производительного труда, как справедливость, гибкость, дифференцированность в зависимости от стажа работы в компа­нии, квалификации, должности.

Другим перспективным направлением оптимизации программ социальных льгот является введение элементов системы гибких социальных выплат (метод «кафетерия»), когда, в отличие от тра­диционного подхода, работникам предоставляются не фиксиро­ванные виды услуг по принципу «уравниловки», а возможность самостоятельно выбрать в установленных пределах тот пакет, ко­торый для них наиболее актуален и предпочтителен. Ведь не секрет, что работники, имеющие малолетних детей, получают от компании социальные льготы гораздо большего размера, чем бездетные со­трудники (или имеющие уже взрослых детей). Поэтому одни могут быть больше заинтересованы в увеличении объема оплаченных ме­дицинских услуг, а другие, имеющие детей, - в организации их летнего отдыха, в возмещении затрат на содержание детей в детских дошкольных учреждениях и т.д.

Размер социального пакета определяется суммой баллов, кото­рые начисляются работникам за хорошую работу (набравшие более 100 баллов получают право выбирать льготы из предлагаемого на­бора), или фиксированной денежной суммой в зависимости от за­нимаемой должности. Работник имеет право получить данную сум­му не в денежном выражении, а в виде социальных льгот.

Конечно, гибкая система распределения социальных льгот имеет недостатки: сложный процесс разработки, материальные и времен­ные затраты на внедрение, трудности в учете и отчетности. Но вме­сте с тем 40% опрошенных считают, что гибкость в выборе пакета льгот является хорошим фактором мотивации сотрудников, уси­ливает внимание к их индивидуальным потребностям, к учету воз­растных особенностей и семейных интересов. А главное, програм­мы гибких социальных льгот позволяют более экономно расходо­вать средства в социальной сфере.

Таким образом, к формированию социального пакета следует подходить более взвешенно и творчески, по возможности дифферен­цируя его в зависимости от категории персонала, статуса и стажа работы в компании, личных результатов деятельности работников. Тем самым демонстрируется значимость и ценность отдельно взятой группы сотрудников, выделение ее из «общей массы». Ключевым мо­ментом в дифференцированном подходе к формированию соци­альных льгот является стремление максимально приблизиться к потребностям отдельных категорий персонала. Поэтому социальная политика компании не может разрабатываться «на века», она долж­на постоянно совершенствоваться, обновляться с учетом новых стра­тегических задач организации, экономической целесообразности, возрастающих потребностей персонала.