3.3 Оценка персонала в организации

Достижение организацией поставленных целей возможно толь­ко при условии эффективной оценки трудовой деятельности персо­нала, выполнения каждым сотрудником своих должностных обя­занностей.

В современных организациях деловая оценка работников, как правило, сводится к двум основным формам: оценке результатив­ности труда и оценке трудового поведения (оценке компетентности).

Наиболее распространенной формой оценки персонала являет­ся аттестация, которая представляет собой специальное управ­ленческое мероприятие, периодически проводимое в организации в полном соответствии с российским трудовым законодательством. Аттестация проводится для решения следующих управленческих задач (рисунок 22):

• планирование карьеры сотрудника, формирование кадрового резерва;

• оценка результатов текущей деятельности и соответствия зани­маемой должности;

• определение потребностей в обучении или контроль результатов

• обучения.

Каждая организация определяет для себя методику оценки пер­сонала, ее периодичность, задачи, которые она хочет решить с по­мощью аттестации.

В настоящее время существует множество методов проведе­ния аттестационных мероприятий. Рассмотрим некоторые из них (рисунок 23).

Оценочные листы (анкетные методы): заполняются непосред­ственным руководителем и аттестуемым работником. В анкеты вно­сятся вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. Результаты анализируются, и на их ос­новании работнику выставляется окончательная оценка.

Рисунок 22 – Оценка персонала в компании

Сравнительные методы (рейтинги и ранжирование): определя­ется общий рейтинг сотрудников на основании определенных кри­териев, а затем результаты сравниваются и выстраиваются от луч­шего к худшему.

Интервью по компетенциям: проводится руководителем; не толь­ко оцениваются компетенции подчиненного сотрудника, но и вы­ясняется, достигнуты ли поставленные в начале года цели, а также определяются новые цели на будущий период.

Тестирование: простой инструмент определения уровня профес­сиональной квалификации сотрудника на основе заполнения раз­работанных тестов.

Рисунок 23– Методы оценки

Аттестационная комиссия: комплексная методика, широко рас­пространенная еще в советское время. В комиссию могут входить руководители, психологи, юристы, менеджеры по персоналу и др. Работа комиссии предполагает использование сразу нескольких методов: интервью по компетенциям, тестирование, оценку по ре­зультатам тестирования и др.

Система «360°»: сотрудник оценивается комплексно, т.е. в его оценке участвует не только непосредственный руководитель, но и клиенты, которых он обслуживает, коллеги, подчиненные, а также используется самооценка. В результате получается всесторонняя оценка сотрудника (рисунок 24).

Рисунок 24 – Оценка руководителя по системе «360»

К современным технологиям оценки персонала можно отнести систему сбалансированных показателей (BSC - Balanced Scorecard), управление по целям (МВО - Management by objectives), ключевые показатели эффективности деятельности (КР1 - Key Performance Indicators). Все эти методики связаны с выделением целей, ключе­вых показателей эффективности, которые определяют в начале от­четного периода руководитель с подчиненным. Итоги подводятся во время окончательной беседы. Достоинство вышеназванных ме­тодик - в прозрачности системы оценки и простоте измерения дос­тижений.

Ассессмент-центр: предназначен для оценки деловых и личност­ных качеств, как правило, управленческого персонала, а также ре­зерва на выдвижение или кандидатов, рассматриваемых на пред­мет найма на ключевые позиции в компании. Суть метода заклю­чается в том, что аттестуемые проходят через серию разнообразных испытаний: деловые игры, психологические тесты, самопрезента- ции, кейсы, упражнения. На основе полученной информации экс­перты готовят заключение, где даются оценка потенциала менед­жеров, прогноз их профессиональной деятельности и рекоменда­ции по дальнейшему личностному развитию.

Таким образом, аттестацию персонала можно назвать «инвен­таризацией» человеческих ресурсов предприятия, которая позволя­ет не только определить реальный профессиональный уровень и личностно-мотивационные характеристики работников, но и оце­нить соответствие их потенциала задачам стратегического разви­тия компании.

При проведении оценки персонала необходимо опираться на следующие принципы:

• предметность оценки - критерии оценки должны соответство­вать оцениваемой компетентности работника;

• объективность - независимость и справедливость оценки;

• перспективность - оценивается прошлый труд, а также опреде­ляются пути развития работника в будущем;

• комплексность - оцениваются не только профессиональные, но и социальные, управленческие, личностные компетенции со­трудника;

• реализация обратной связи - самооценка и оценка руководите­ля подчиненными;

• периодичность;

• простота методик оценки;

• гибкость - разнообразие использования методик оценки с уче­том организации, вида деятельности, подготовленности линей­ных менеджеров;

• этичность - уважение и внимание к личности работника.