4. Феномени групової життєдіяльності

Життя будь-якої організації можна уявити як море, в якому представлені різноманітні поведінкові прояви й ефекти кожного співробітника (учня, студента); море, що має свої відливи і припливи, шторми і штиль; море, що має свої теплі і холодні течії. Від керівника організації (педагога, що працює з учнівським чи студентським колективом) найбільшою мірою залежить, яким шляхом він поведе управлінський корабель, подорожуючи цим морем людських емоцій та пристрастей.

Американський психолог Д. Майєрс (1997) майстерно зумів всю багатогранність людських проявів у групі звести до шести основних групових феноменів. Звернемося до їхнього аналізу.

1. Феномен соціальної фасилітації (присутність інших збуджує)  присутність інших сприятливо впливає на розв’язання простих і знайомих завдань і заважає розв’язанню складних, нових завдань.

2. Феномен соціальних лінощів (присутність інших розслаблює)  люди схильні докладати менше зусиль в тому випадку, коли вони анонімно об’єднують свої зусилля заради загальної мети, ніж у випадку індивідуальної відповідальності, коли видно внесок кожного окремо у спільну справу.

3. Феномен деіндивідуалізації (розчинення особистості в натовпі)  це втрата самосвідомості і страху оцінювання; виникає у ситуаціях, які гарантують анонімність і не концентрують уваги на окремій людині.

4. Феномен групової поляризації (впадання в крайнощі)  це схильність груп приймати рішення екстремальніші, ніж ті, до яких були спершу схильні їх члени. Обговорення проблеми в цій групі часто посилює первинні установки її членів. Якщо є однодумці – ми швидше ризикуємо або утримуємось.

5. Феномен групомислення (“голів багато – думка одна”) – це спосіб мислення, при якому збереження єдності і солідарності групи вважається важливішим, ніж реалістичний погляд на речі.

6. Феномен меншості (індивіди самі можуть впливати на свої групи) – меншість групи найбільш впливова за умов послідовності у своїх поглядах, впевненості у своїй правоті і здатності залучати прихильників з більшості.

Отже, знаючи ці групові процеси, їх закономірності, керівник зможе прогнозувати розвиток групи і управляти цими груповими процесами.

5. Стадії розвитку колективу

Існує декілька моделей розвитку колективу, кожна з яких фіксує особливі стадії у певному напрямку. Мистецтво управління колективом полягає у правильному визначенні актуальної стадії розвитку і своєчасному переведенні колективу на наступну вищу стадію. На думку більшості психологів, будь-який колектив у своєму розвитку проходить такі чотири стадії: виникнення, формування, стабілізацію, вдосконалення чи розпад.

Сила будь-якого колективу полягає у його згуртованості. Згуртованість може бути дуже високою, коли люди тісно пов’язані одне з одним, спільно відповідають за мету, що стоїть перед ними, колективом у цілому, і тому докладають всіх зусиль для її успішного досягнення. Вона може бути і дуже низькою, коли колектив не отримує навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня спільна мета, кожний діє сам по собі, на свій страх і ризик, прагнучи продемонструвати індивідуальні результати навіть на шкоду іншим.

Згуртованість колективу тісно пов’язана із стадією його розвитку, стадією зрілості. Розглянемо їх детальніше:

1. Стадія виникнення можлива при створенні групи, організації. Цю стадію називають ще “притиранням”. Люди придивляються один до одного, вирішують, з ким їм комфортніше перебувати, від кого триматись на відстані, намагаються показати своє “Я”.

Взаємодія відбувається у звичних формах при відсутності колективної творчості. Домінує настрій очікування, настороженості. Вирішальну роль у згуртуванні групи на цій стадії відіграє керівник, який висуває вимоги до поведінки, режиму діяльності праці. У цілому перший етап характеризується соціально-психологічною адаптацією, тобто входженням у колектив, засвоєнням вимог, норм, традицій групи.

2. Стадія формальна або конфліктна передбачає утворення неформальних груп. Відкрито виражаються власні думки, зазвичай, суперечливі, виходять назовні сильні і слабкі сторони окремих людей, набувають значення особисті стосунки, формується групова думка. Починається боротьба за лідерство і пошуки компромісів між ворожими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими.

Ця стадія особливо складна для управління. З одного боку, створення неформальних груп – процес об’єктивний і завадити йому керівнику не під силу. З другого боку, складна диференціація, особливо при наявності сильних неформальних лідерів, може ускладнити виконання основних завдань організації. Ось чому головним для керівника на цій стадії є умілий розподіл балансу сил між неформальними групами (за рахунок постановки диференційованих завдань, стимулювання, індивідуального підходу до кожної групи чи окремих виконавців); по-друге, у проведенні спільних заходів (спортивних, культурних тощо).

3. Стадія стабілізації, або експериментування, характеризується досягненням певної зрілості групи. Уже створена і діє неформальна структура колективу, визначені умови рівноваги, сформовані соціальні норми колективу, склалась групова думка. Такий колектив достатньо стабільний, може протидіяти зовнішнім впливам. Проте колектив часто працює ривками, тому виникає бажання й інтерес працювати краще за іншими методами і засобами. Працівники відчувають гордість за свою приналежність до колективу. На цій стадії розвиток колективу не зупиняється.

За стадією стабілізації неминуче виникає або стадія вдосконалення, або розпад організації.

4. Стадія вдосконалення, або зрілості. На цьому етапі організація – згуртований колектив, в якому реальна загальна мета поєднується з індивідуальними цілями більшості членів організації. Людей оцінюють за їх здобутками, а не за претензіями. Стосунки мають неформальний характер. Особисті непогодженості розв’язують без негативних емоцій і психологічної напруги. Індексом згуртованості слугує частота збігу поглядів членів групи стосовно моральної й ділової сфери, в підході до мети і завдань спільної діяльності. Для високорозвинутого колективу характерна наявність позитивного психологічного клімату.