107. Конфликт и методы разрешения.

Конфликт – несогласие между двумя и более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды или её цели или помешать другой стороне сделать то же самое.

Объективные причины возникновения конфликтов: управленческие решения, организационные факторы, профессиональные споры, экономические реалии работы конкретного предприятия. Возникновение всех этих причин во многом может не зависеть от руководителя. Но его задача состоит в том, что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них конфликтные ситуации. А вот субъективные причины конфликтов - всегда связаны с личностями, как самого руководителя, так и персонала компании. Часто субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия руководителя.

Условно такие действия можно сгруппировать в три потока:

- нарушения служебной этики;

- нарушения трудового законодательства;

- несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Еще одной субъективной причиной конфликта в коллективе может стать невнимание "к человеческому фактору". Золотое правило управления: Каждый работник, работая на интересы фирмы должен достигать удовлетворения собственных интересов.

Виды конфликтов. 1. Междиндивидуальные конфликты. 2.Межгрупповые конфликты и их типы:

(группы интересов, группы этнонационального характера, группы, объединенные общностью положения)3. конфликты между ассоциациями. 4. внутри и межинституциональные конфликты. 5. конфликты между государственными образованиями. 6. конфликты между культурами или типами культур

Функции конфликта: 1. диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия; 2. конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели; 3. деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Этапы конфликта. На этапе 1 «Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта» зарождается конфликт, выявляются мотивы конфликтующих сторон. Этап 2 «Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт» позволяет вскрыть истинную причину возникновения конфликта. На этапе 3 «Поиски возможных вариантов решения конфликта» конфликтующие стороны осуществляют поиск всевозможных вариантов реальных путей урегулирования конфликта, наиболее подходящих для возникшей ситуации. Этап 4 «Разработка и выбор вариантов решения конфликта» направлен на выбор и разработку наиболее реальных вариантов урегулирования конфликта, приемлемых для обеих противоборствующих сторон. На этапе 5 «Процесс урегулирования конфликта» происходит реализация разработанных вариантов урегулирования конфликта. Этапом 6 «Завершение процесса урегулирования конфликта» заканчивается процесс урегулирования конфликта, противоборствующие стороны признают, что конфликт исчерпан, отношения между ними сохраняются.

Три способа выхода из конфликта.

1. Насилие - Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Насилие решает конфликт по принципу "сильный всегда прав".

2. Разъединение - конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов). Разъединение конфликтующих сторон может совершаться путем их расхождения, когда они обе покидают "поле битвы".

3 Примирение - мирное улаживание разногласий может произойти само собой, на основе молчаливого прекращения конфликтующими лицами "военных действий" друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен.

Управление конфликтами. Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

определить вид конфликта, его причины и особенности, а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения. Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть: если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей. Если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Регулирование конфликта - это упорядоченная совокупность действий участников конфликта, а также третьих лиц (посредников) по преодолению конфликта с использованием различных средств и методик, взаимоувязанных в пространстве и во времени с учетом условий и динамики конфликтной ситуации.

Этапы регулирования конфликта.

1. Шаг первый: “Действительно ли в данном случае существует конфликт интересов?”

То, что представляется реальным конфликтом интересов, может в действительности быть мнимым конфликтом, если стороны не верно понимают обстоятельства или если одна из сторон неправильно интерпретирует предложения или интересы другой.

2. Шаг второй: “Анализ собственных интересов, определение обоснованности высокого уровня своих притязаний и готовность придерживаться его”

Когда сделан вывод, что конфликт существует, следующим шагом участника конфликта должен быть тщательный анализ собственных интересов, базовых целей и ценностей.

Прояснив свои интересы, следует определить обоснованно высокий уровень притязаний по этим интересам и приготовиться к тому, чтобы отстаивать их.

3. Шаг третий: “Поиск пути к примирению притязаний обеих сторон”. Участник конфликта должен заняться поиском интегративного решения проблемы.

4. Шаг четвертый: “Снижение уровня притязаний и поиски решения”. Если шаг 3 не приводит к согласию, следует выбирать между двумя дальнейшими возможностями. Можно несколько снизить свои притязания, т. е. уступить по менее приоритетным вопросам, или вообще отбросить их, и сделать новую попытку достичь согласия.

Методы регулирования конфликтов. Структурный метод разрешения конфликта.

1 Разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил); 2 Координация и интеграция действий конфликтующих сторон (установление иерархии полномочий, совершенствование информационного обеспечения деятельности, организация целевых групп и проведение совещаний между отделами); 3 Формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта; 4 Изменение системы вознаграждения. Межличностные методы: 1 Уклонение – стремление уйти от конфликта или стараться не попадаться в ситуации, провоцирующие возникновение конфликта. 2 Сглаживание стремление не демонстрировать признаки конф-та. В результате наступает внешнее спокойствие, хотя проблема остается. 3 Принуждение – попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой. 4 Компромисс – поиск решения проблемы взаимными уступками. 5 Решение проблемы – признание различия во мнениях, поиск причин конфликта и разработка комплекса мер по устранению конфликта.