104. Сущность управления и содержание управления персоналом в организации.
Управление персоналом- это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптим-ных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отд-ных его работников, направленного на достижение целей предприятия.
Цели УП: организ-ые и личные. Орг-ые цели стоят в центре УП. Обычно их связ-ют с обеспечением эф-ти пред-ия. И с этой точки зрения УП есть деят-ть по испол-ию сотр-ов для дост-ия эф-ти орг-ции.
Объектом УП явл.сам персонал. Субъекты упр-я – это должност. лица и орг-ии вышестоящих стр-р, кот. заним. данной деят-ю.
Аспекты управления персоналом:1.технико-технологический аспект- особенности использования техники и технологии, производственных условий. 2. организационно-экономический – планирование численности и состава работающих, моральное и материальное стимулирование, использование раб. времени. 3. правовой аспект- соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом. 4. соц-психолог аспект – внедрение соц и псих-х процедур в практику работы. 5. педагогический- воспитание работников.
Этапы (направления) управления персоналом.
1. Программы обеспечения равных возможностей занятости
2. Анализ рабочих процессов
3. Планирование использования трудовых ресурсов
4. Набор персонала
5. Отбор персонала
6. Определение забаротной платы и льгот
7. Профориентация и адаплация
8. Практическое обучение персонала
9. Оценка исполнения работы
10. Безопасность и здоровье
11. Трубовые отношения
12. Дисциплина, контроль, оценка действий персонала
13. Распорядок работы
14. Условия труда
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации
Концепции управления
персоналом
Методология
управления
персоналом.
Система
управления
персоналом
Технология
управления
персоналом
Методология управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, формирования поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации.
Система управления персоналом помогает определять цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
105. Кадровый аудит и техлогия кадровой работы при управлении персоналом организации
Кадровый аудит. Организационно-кадровый аудит – это оценка структурного и кадрового потенциала орг-ции, а также стратегии развития пред-ия. Проводится с целью подготовки к принятию стратег. реш. предпр. В организации принимаются следующие решения: -объективные, кот. связаны с фактич. состоянием дел, с особ-ми и мотивами руководителей;- ситуационные (стратегич.) – напр. на оценку и прогноз развития в целом; оценка осуществл. принимаемых решений; -оценка контроля; оценка кол-ва подчиненных, приходящихся на одного рук-ля- оценка стиля руководства- какие способы поведения рук-ля доминируют и как оценивается поведение рук-ля его подчиненными. Проводя кадровый аудит, менеджер по персоналу должен выявить, обладает ли организация достаточными человеческими ресурсами, способен ли персонал работать эффективно в соответствии с выбранной стратегией. Для аудита необходимо оценить кадровый состав:-оценка укомплектованности кадрового состава в целом -оценка соответствия уровню подготовленности персонала -анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями классификатора должностей -анализ структуры кадрового состава по соц-демографич характеристикам - оценка текучести кадров. Кадровый аудит позволяет выявить: - уровень кадр. обеспеченности и потреб-ти в персонале; - потреб. в обучении; - стили упр-я; - соц-психол. климат; распределение персонала в рамках организации по функциональным направлениям.
Кадровый аудит используют в тех случаях, если: 1.решается вопрос о приобретении предприятия или его целевом инвестировании; 2. необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг 3.желание повысить управляемости филиалов или отделений 4. приведение системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам организации 5.привлекать новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся 6.штаты "раздуты" и нет уверенности в необходимости такого количества персонала
В ходе кадрового аудита оценивается готовность руководящего звена к реализации целей фирмы, осуществляется анализ структуры и численности кадрового состава. Целью анализа является выявление пропорций между управленческим персоналом, специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом и проверка их на соответствие сложившимся в отрасли нормативам. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе Компании и увидеть наличие "перекосов" в сложившейся системе управления персоналом. При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:
во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.
во-вторых, оценивается кадровый потенциал компании - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий
в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки
На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.