Пути выхода

• Обеспечение доступа сотрудников к непрерывному образованию через самообразование, организацию семинаров, симпозиумов и т.п. Продолжение сотрудником образования развивает у него чувство собственного достоинства. Это, в свою очередь, уменьшит риск “выгорания”.

• Своевременное применение диагностических исследований:

1. Опросник оценки "выгорания" К. Маслач,

2. Сокращенный опросник восприятия организационной поддержки.

3. Шкала оценки чувства собственного достоинства.

4. Анкета.

5. Тест "Уровень субъективного контроля",

6. Тест 16 LF Кеттела,

7. Тест Т. Лири.

Профилактика «синдрома сгорания»

1) анализ причин и их коррекция: индивидуальная, совместная с супервизором и групповая,

2) отпуск или существенное снижение частоты дежурств (не более 4—5 в месяц),

3) временное переключение на формы работы службы, не связанные с непосредственным консультированием,

4) подбор дежурящих консультантов по принципу психологической совместимости,

5) создание чувства психического комфорта путем повышения

профессиональной компетентности.

Однако если эти меры не приносят успеха, следует подумать об индивидуальной работе с терапевтом и целесообразности продолжения работы.

Канадские специалисты практикуют отдых от работы на протяжении трех месяцев, в Австралии работают не более трех лет.

В предотвращении феномена “выгорания” важны и организационные меры:

1) систематическое повышение квалификации консультанта,

2) допуск к консультированию только после прохождения предварительной подготовки,

3) обучение приемам снятия эмоционального напряжения,

4) психологический комфорт работы группы, атмосфера поддержки и взаимопонимания,

5) коррекция предвестников феномена “выгорания”,

6) комфортные бытовые условия дежурства, обеспечение достаточными

справочными материалами и пособиями,

7) использование средств массовой информации для рекламы служб телефонной помощи.

Важно помнить об:

1. Отсутствии излишней загруженности иерархическими взаимодействиями в коллективе; формирование коллектива по принципу команды;

2. Материальном поощрении дополнительных усилий сотрудника;

избегать директивных методов руководства;

3. Наличии принятых всеми моральных норм, в первую очередь, в деятельности консультантов речь идет об этических нормах работы психологов;

4. Избегании создания монотонного режима работы;

5. Гибкости функциональных обязанностей для сотрудников;

6. Привлечении сотрудников к процессу принятии решений в организации.

Необходимо также заботиться о формировании благоприятного образа организации.

Для чего:

• Обеспечить доступ сотрудников к непрерывному образованию через самообразование, организацию семинаров, симпозиумов и т.п.

• Положительно и адекватно оценивать деятельность консультантов.

• Заботиться об уровне благосостояния сотрудников.

Кроме того, к самому феномену “выгорания” можно отнестись как к стимулу для дальнейшего профессионального или личностного самосовершенствования.

Психологическая диета