8. Критерии и методы подбора руководителей

Критерии отбора руководителей

Независимо от различий в количестве уровней управления, отличающих ту или иную организацию, объема и содержания задач, решаемых руководителями, можно выделить общие требования, которые принимают во внимание при отборе на руководящие должности:

1. Уровень профессиональной подготовки кандидатов (профессиональный опыт, квалификация, образование, профессиональные знания).

2. Личностные и деловые качества (общие интеллектуальные способности, инициативность, ответственность, лидерские качества, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость, энергия, решительность и самостоятельность, необходимые для выполнения поставленных задач).

3. Способность к организации командной работы (формирование команды, принятие решений в группе, воодушевление членов команды на высокие результаты и т.п.).

4. Моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти помощь и т.п.).

5. Административные способности (планирование, организация работы, делегирование, доведение до конца начатого дела, контроль за работой, высокий уровень личной ответственности за порученную работу и др.).

6. Мотивация труда и трудовые ценности , определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечных результатах, уровень самоуважения, стремление к профессиональному и личностному росту, интерес к выполняемой работе и т.п. ).

7. Готовность к изменениям не только собственных методов работы, но к внесению изменений в работу подчиненных.

8. Состояние здоровья , позволяющее напряженно работать на руководящей должности.

9. Эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности .

10. Возможности к развитию , к выполнению более сложной и ответственной работы, чем та, которую он выполнял вчера или выполняет сегодня, на его способность справиться с теми задачами и вызовами, с которыми компания столкнется в будущем.

Дополнительно:

Эмоциональная компетентность руководителей

Для руководителей не менее важным фактором, чем уровень интеллектуального развития, является их эмоциональная компетентность ( EQ ), которая проявляется в уровне самоконтроля, уверенности в себе и в способности эффективно взаимодействовать с другими людьми. Ряд специалистов даже утверждает, что вклад эмоциональной компетентности в успешность руководителя составляет около 80%, тогда как интеллектуального коэффициента лишь 20%. Были разработаны специальные тесты, которые измеряют уровень эмоциональной компетентности. Эмоциональная компетентность включает в себя несколько основных компонентов. Наиболее важными являются следующие:

•  Способность анализировать собственные эмоции и управлять ими. Люди с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности способны распознавать, когда они начинают выходить из себя, но они способны сдержать этот процесс.

•  Способность распознавать эмоции других и влиять на них. Люди с высоким EQ обладают способностью оценить степень заинтересованности других людей в том, что они говорят, и умеют заразить людей собственными идеями.

•  Самомотивация. Люди с высоким EQ способны сами мотивировать себя к усердной работе над различными задачами в течение долгого времени и умеют сопротивляться желанию прекратить работу в случае затруднений.

•  Способность формировать эффективные долгосрочные отношения с другими людьми. Люди с высоким EQ демонстрируют возможность поддерживать взаимоотношения с другими людьми на протяжении длительного времени, часто несмотря на изменения в жизни. С этим связано и их умение помочь другим людям в принятии решений по сложным межличностным проблемам, внушать доверие и располагать к себе.

Исследования показали, что некоторые аспекты эмоциональной компетентности (например, точность толкования эмоций других людей) связаны с предпринимательским финансовым успехом. Высокий уровень эмоциональной компетентности может быть полезным для карьерного роста и организационного успеха. Осознавая этот факт, многие компании учитывают эмоциональную компетентность при принятии решений о назначении на руководящие должности.

Методы:

методы, подразделяемые на прогностические (изучение документов, тестирование, собеседование, экспертная оценка и др.), практические (стажировка, дублерство, временное замещение отсутствующего руководителя т.д.), лабораторные (деловые и оргдеятельностные игры, тренинг и т.п.).