
- •Сп29. Становление психологии как науки (доп)
- •Проблема происхождения индивидуального и общественного сознания.
- •Природа сознания: функции и структура.
- •Общая характеристика психических процессов: виды и взаимосвязь
- •5. Природа бессознательного, его виды и влияние на поведение человека.
- •8. Характеристика памяти как познавательного процесса: функции, законы и процессы памяти.(доп)
- •9. Характеристика внимания как психического процесса.
- •11. Психологические концепции о природе мышления(доп)
- •15. Способности: понятие, структура, компенсация способностей(доп)
- •17. Психологический портрет личности (доп).
- •18. Состояния с повышенным и пониженным тонусом нервной системы (доп).
- •20. Характеристика речи как психического познавательного процесса.
- •25. Проектирование рабочей среды – эргономический аспект.
- •28.История возникновения психологии индивидуальных различий(доп).
- •33. Клинические основы дизонтогенеза. Характеристика основных видов дизонтогенеза. (доп)
- •35. Специфика воспитательного воздействия на ребёнка младенческого и раннего возраста.
- •36. Основные направления современного обучения. Соотношение понятий обучение и развитие (доп).
- •38. Проблема развивающего обучения (л.С. Выготский, в.В. Давыдов, л.В. Занков)
- •39. Особенности обучения и воспитания в дошкольном и младшем школьном возрасте.
- •40.Особенности обучения и воспитания в подростковом и юношеском возрасте.
- •43. Обучаемость как характеристика способности личности и её критерии (доп)
- •46. Концепции сознания в психофизиологии.
- •52. Профессионально-важные качества личности (доп).
- •53. Трудовая экспертиза: задачи, виды, структура.
- •54. Психологические особенности больших социальных групп (доп).
- •73. Подготовка описания должности.
- •75. Структура, функция и организация акмеологических служб.
- •80. Диагностика управления: понятие, цели, критерии оценок.
- •79. Методы и стиль управления персоналом.
- •86. Внешняя и внутренняя валидность эксперимента, факторы , нарушающие валидность.
- •87. Основные способы создания экспериментальных групп(доп)
- •141.Влияние личности экспериментатора.
- •89. Соотнесите типы тренингов с уровнем целей тренинга.
- •90. Соотнесите характеристики организационных культур с их типами.
- •92. В. Сатир "Декларация собственной самоценности"
- •95.Сходства и различия понятий «коллектив» и «команда».
- •103. Проявления неудачного зрительного контакта
- •105. Проективные вопросы с целью диагностики мотивации.
89. Соотнесите типы тренингов с уровнем целей тренинга.
Групповой психологический тренинг представляет собой совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков саморазвития и самопознания.
Уровни целей тренинга.
Необходимо определить масштаб проблем и потребностей организации, затем выбирать тип тренинга:
Индивидуальный уровень, относящийся к тем проблемам организации, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например, по ведению переговоров, навыкам работы с клиентами. Пример: заказ на работу с персоналом регистратуры поликлиники.
Системный уровень относится к проблемам, связанным с взаимодействием внутри компании. Например, управление конфликтами, проведение рабочих совещаний, развитие команды в организации.
Стратегический уровень относится к проблемам, затрагивающим стратегии развития организации, ее поле взаимодействия с окружающей средой. Примерами таких тренингов являются тренинги по развитию корпоративной культуры, управления переменами.
90. Соотнесите характеристики организационных культур с их типами.
В своей работе «Боги менеджмента» Ч. Хэнди предложил типологию культур, в основе которой лежит распределение власти (ресурсов, сил) и связанные с ней ценностные ориентации личности. В качестве теоретической базы автор использовал классификацию Р. Харрисона, выделяющего четыре типа «идеологий организации» в зависимости от их ориентации: на власть, на задачу, на роли и на человека. Каждому из выделенных типов культур Ч. Хэнди присвоил имена древнегреческих богов-олимпийцев, являющихся метафорическим выражением их ценностных ориентаций и направленности.
. «Культура власти» («культура Зевса») - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений. Контроль всегда проводится из центра, носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством.
Фирмы характеризуются неформальной структурой власти (кто «ближе к телу», тот сильнее), небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Он характерен для организаций, руководимых харизматическими лидерами (секты, некоторые политические партии), предприятий, в которых собственник одновременно является и главным руководителем, и отдельных узкоспециализированных организаций (армия, военизированные учреждения).
Эта культура становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Организацию начинает лихорадить, если харизматический лидер оказывается не в состоянии справиться с проблемами, возникшими перед ним, или лидер государственной организации (подразделения) попадает в немилость у вышестоящих лиц.
Ролевая культура» («культура Аполлона») - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.
Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Это наиболее широко распространенная культура. У нее много разновидностей. Таковы структуры крупных промышленных бюрократий (предприятия массового производства), некоторых профессиональных бюрократий (крупные больницы, университеты) и т.п. Поскольку право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточна устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.
«Культура задачи» («культура Афины») Культура задачи сильно отличается от двух предыдущих типов – это единственная культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа. Власть здесь основана не на занимаемой должности или личной власти, она покоится на знаниях, опыте, профессионализме и обладании информацией.
В организации с культурой задачи нет четко выраженной иерархии – основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. В культуре задачи применяются матричные управленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются горизонтальные связи. Специалисты могут переходить из одной группы в другую и работать одновременно над несколькими проектами. Задача руководителя – создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений) групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости. Критерием оценки деятельности руководителя является количество эффективно действующих профессиональных групп и объединений.
Преимуществами данного типа культуры являются высокая адаптивность, гибкость, способность к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. Культура задачи обычно процветает в периоды появления новых рынков, новой продукции или технологии, она эффективна в ситуациях рискованных нововведений, когда в случае успеха полученные прибыли могут покрыть присущие ей высокие затраты.
Наивысших результатов культура Афины достигает в результате эффекта синергии, который сопровождает работу сплоченных, высокопрофессиональных команд. Однако в условиях рутинных операций эта культура терпит неудачу: в отличие от культуры Аполлона, предсказуемость и стабильность являются для нее разрушительными.
Когда приходят трудные времена или заканчивается время нововведений и начинается решение рутинных проблем, то культура задачи воспринимается как неоправданно дорогостоящая. По мнению Ч. Хэнди, эта культура не подходит для периодов равномерного развития организации, она в принципе недолговечна.
«Культура личности» («культура Диониса») - Экзистенциализм находит свое выражение в приоритетности потребностей и интересов личности над потребностями организации. В этом принципиальное отличие культуры Диониса от трех предыдущих: не люди способствуют достижению организационных целей, а организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей.
Такой тип оргкультуры является достаточно редким и присущ он объединениям профессионалов: адвокатским конторам, консультационным фирмам, кооперативам врачей, ассоциациям писателей и художников. Эти люди воспринимают самих себя как независимых профессионалов, которые временно одалживают свои таланты организациям. Талант «дионисийцев» является тем ресурсом, ради которого организации приспосабливаются к взаимодействию с такими людьми и управляют ими на основе их собственного согласия. Следовательно, эта культура эффективна в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.
Что же касается чисто дионисийских организаций (ассоциаций или партнерств), то они управляются именно на основе индивидуального подхода: «руководитель» взаимодействует с каждым в отдельности, а общие собрания созываются только для распространения информации или для сбора мнений по какой-то проблеме, представляющей интерес для всех. Таким образом, власть здесь носит координационный характер.
Надо признать, что оказать влияние на «дионисийцев» является трудной задачей. Поскольку для них чрезвычайно важно сохранить чувство личной свободы, все попытки оказать влияние на них должны быть основаны на процедуре достижения договоренности в значительно большей мере, чем это обстоит с представителями других культур.
Как справедливо отмечает Ч. Хэнди, в реальной жизни вы не встретите организацию, которая бы полностью соответствовала описанию одного из типов культур в чистом виде. В одной и той же организации в процессе ее эволюции можно проследить доминирование различных типов культур. На стадии зарождения, как правило, преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности