Контрольні питання

1. Чим принципово відрізняється логістика від руху товарно-матеріальних цінностей у бухгалтерському обліку?

2. Охарактеризуйте логістику як системний інструмент.

3. Чому в останні роки при автоматизації бухучета так затребувана логістика?

4. Як співвідносяться системи автоматизації бухучета й системи автоматизації логістики?

5. Обґрунтуйте нерозривність у логістиці матеріальних і інформаційних потоків.

6. Покажіть взаємозв'язок завдань, функцій і інтерфейсу в процесі автоматизації логістики.

7. Сформулюйте вимоги до підсистеми "Логістика", реалізованої ППП "ВІТРИЛО".

Література

1. Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.А. Титаренко. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 439 с.

2. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного управле-ния. - М.: РАГС, 1996.

3. Неруш Ю.М. Логистика: Учебник для вузов. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2000.

4. Романов А.Н., Одинцов Б.Е. Советующие информационные системы в эконо-мике. - М.: ЮНИТИ, 2000.

5. Семенов М.И. и др. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник для вузов / Под ред. И.Т. Трубилина. - М.: Финансы и статистика, 1999..

Тема 10. Інформаційні технології керування персоналом

Кадрова політика передбачає:

• розробку загальних принципів кадрової політики, визначення її цілей;

• планування потреби в трудових ресурсах, формулювання структури й штату, призначення, створення резерву, переміщення (організаційно-штатна політика);

• створення й підтримку системи руху кадрової інформації (інформаційна політика),

• принципи розподілу засобів, забезпечення ефективного, системи стимулювання праці (фінансова політика);

• забезпечення програми розвитку, профорієнтацію й адаптацію співробітників, планування індивідуального просування, професійну підготовку й підвищення кваліфікації (політика розвитку персоналу);

• оцінку результатів діяльності, аналіз відповідності кадрової політики стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінку кадрового потенціалу.

Частиною загального процесу планування в організації є планування потреби в персоналі. Успішне кадрове планування засноване на інформації, що включає в себе ряд оцінок:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли й де буде потрібно;

• яким образом можна залучити потрібних працівників і зберегти або оптимізувати використання зайвого персоналу;

• як краще використовувати персонал у відповідності зі здатностями й уміннями працівників і їхньою внутрішньою мотивацією;

• яким образом забезпечити умови для розвитку персоналу;

• яких витрат зажадають заплановані заходи.

Діяльність по нормуванню праці в керуванні персоналом переслідує кілька мет:

1. Планування виробництва й визначення потреби персоналу.

2. Розрахунок витрат на заробітну плату.

3. Оцінка зміни продуктивності праці.

Для створення ефективної системи нормування праці на підприємстві необхідна наявність інформації про:

• результатах аналізу діяльності;

• комплексі базових норм;

• технічному рівні виробництва, планах перегляду норм залежно від зміни стану матеріально-технічного забезпечення;

• алгоритмах розрахунків системи матеріального стимулювання за підвищення продуктивності праці.

Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості й обсягу фактичної праці із планованим результатом праці, що представлений у технологічних картах, планах і програмах робіт підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити качествo, кількість і інтенсивність праці.

Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив росту.

Структура заробітної плати - це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми. Алгоритми розрахунків заробітної плати входять до складу системи бухгалтерського обліку й звітності.

Розглянемо найбільш загальні автоматизовані завдання керування персоналом на прикладі вхідних у ППП "Керування персоналом", розроблений компанією АИТ (Москва). Система реалізує наступні функції:

1. Планування штатних розкладів з формуванням посадових інструкцій.

2. Облік персоналу (персональні дані про співробітників).

3. Підбор нових співробітників і переміщення.

4. Планування й облік використання трудових ресурсів.

5. Розрахунки з персоналом (розрахунок виплат по оплаті праці, посібника, контроль виплат, підзвітні особи).

6. Облік підзвітних сум і депонентів.

7. Систему керування документами.

8. Персоналізований пенсійний і податковий облік.

Посадовий і чисельний состав підприємства із вказівкою фонду заробітної плати закріплюється в штатному розкладі. У ньому ведеться список штатних одиниць, детально визначаються кваліфікаційні вимоги, діапазон оплати праці й посадові інструкції по кожній штатній одиниці.

Спланований штатний розклад може завантажуватися в поточний штатний розклад кадрової підсистеми. На основі цих даних можна робити автоматизований підбор персоналу на штатну посаду, аналізувати відповідність співробітника вимогам, пред'явленим до закріпленого за штатною посадою роботам, формувати плановий табель із вказівкою структури планованих робіт.

Можливе формування наступних документів:

• накази по посадових обов'язках штатних одиниць;

• звіти про завантаження підрозділів і штатних одиниць по видах робіт.

Ведення даних по співробітнику здійснюється у формі кадрової картки, що містить відомості про співробітника:

• прізвище,

• ім'я,

• по батькові,

• біографічні дані,

• відомості про виконувану в цей час роботі й трудовому контракту,

• паспортні дані,

• страховий номер ПФР,

• родиний стан,

• дані військового обліку й т.п.

У базі дані підсистеми реєструються накази про прийом співробітника, його звільненні, переміщенні, відпустці, нарахуванні оплати праці й ін. Як правило, передбачається можливість вибрати й переглянути існуючі накази по періодах або типі наказу, а також вибрати всі накази, що ставляться до конкретного співробітника. Реєстр наказів роздруковується у формі списку. Реєстрація наказу супроводжується автоматичними змінами в кадровій картці співробітника, журналі кадрових переміщень і штатному розкладі При прийманні на роботу здійснюється перевірка відповідності співробітника вимогам, зазначеним для даної штатної одиниці.

У рамках підсистеми проводиться аналіз відповідності співробітника функціям, закріпленим за даною штатною посадою. Формується резерв на заміщення штатної одиниці. Планується закріплення співробітників за штатними одиницями в планових штатних розкладах Планується кар'єрний ріст співробітників. Визначаються потреби в навчанні співробітників, формуються персональні плани навчання.

У підсистемі виконуються наступні функції:

• ведення довідкових відомостей про претендентів на вакантні посади й робітники місця;

• ведення архіву довідкових відомостей по звільнених співробітниках (дані, аналогічні кадровим карткам);

• оформлення наказів і записок про прийом на роботу, трудових договорів по перекладу, сполученню, відрядженню, заміщенню посади, зміні оплати;

• аналіз виконання посадових інструкцій;

• розподіл функцій по посадах;

• зберігання й відновлення посадових інструкцій і кваліфікаційних вимог;

• аналіз відповідності кваліфікаційних посадових вимог і кваліфікацій співробітників;

• формування планів підвищення кваліфікації співробітників і кар'єрного росту;

• ведення журналів: прийнятих на роботу, звільнених, претендентів на вакансії, вакансій, посадових інструкцій, посад, посадових кваліфікаційних вимог, плану перепідготовки кадрів;

• підготовка аналітичних записок про відповідність кваліфікації співробітників займаним посадам;

• ведення списків співробітників для призначення на комісію по переатестації;

• підготовка звітів по перевищенню штатної чисельності;

• підготовка звітів із причин звільнень;

• формування відомостей про вакантні місця й ін.

У підсистемі здійснюються функції:

• планування завантаження співробітників на календарний рік;

• оперативного планування роботи співробітників (складання графіків робочого часу, завантаження робочих місць);

• ведення системи тарифних ставок;

• ведення обліку норм часу й виробітки.

Формуються такі документи, як планові табелі роботи співробітників по замовленнях, проектах, виробах, операціям з урахуванням затвердженого графіка роботи, плани чергових відпусток, відряджень і інших планових отсутствий, плани виробітку на один співробітника.

У підсистемі можуть формуватися документи:

• розподіл робочого часу по видах;

• плановий виробіток по окремих співробітниках і ін.

Можливий аналіз використаного робочого часу по обраному табельному аркуші. При необхідності виконується розрахунок среднесписочной чисельності співробітників підприємства.

Блок "Розрахунок нарахувань заробітної плати" призначений для рішення всіх завдань, що стосується ведення розрахунків нарахувань по доходах співробітників і нарахувань по податках і відрахуванням з них. У підсистемі реалізуються наступні функції:

Розрахунок сум нарахувань.

Можуть використовуватися різноманітні види нарахувань по доходах і витратам. Кожний вид нарахувань має індивідуальне настроювання на відповідний алгоритм. Можливе уведення даних через табель із урахуванням відпусток, бюлетенів, а також результатів роботи. При необхідності можуть здійснюватися перерахунки нарахувань. Дані про доходи співробітників передаються в податкові органи.

Ведення картотек на співробітників.

У підсистемі ведуться картотеки:

• податкових карток,

• лицьових карток,

• розрахункових карток,

• оперативного архіву нарахувань,

• пенсійних карток,

• карток обліку стажу,

• платіжних документів,

• сформованих довідок і звітів,

• депонентів,

• виконавчих документів.

Формування звітів.

Формуються звіти по розрахункових листках, перерахуванням, різним типам платіжних документів для податкової інспекції з можливістю передачі даних про доходи співробітників в електронному виді в податкові інспекції у форматі, затвердженому МНС Росії. Ведеться персоніфікований облік відрахувань у пенсійний фонд.

Блок "Облік розрахунків з підзвітними особами" призначений для контролю за готівкою й матеріальними цінностями, що перебувають на відповідальності співробітників. Реалізує наступні функції:

1. Ведення даних про види й норми витрат по підзвітних сумах.

2. Розрахунок і реєстрація грошових сум, видаваних під звіт:

   • уведення даних про видавану підзвітну суму, включаючи плановану дату видачі, призначення, плановану дату повернення підзвітної суми;

   • розрахунок обсягу підзвітної суми на підставі норм витрат;

   • генерація расходовых касових ордерів на видачу підзвітних сум.

3. Настроювання й автоматичне формування бухгалтерських проводок з аналітикою по обліку підзвітних сум:

   • автоматична генерація проводок на підставі даних про види зроблених витрат;

   • настроювання процедур автоматичної генерації проводок;

   • ручна корекція автоматично сформованих проводок.

4. Підведення підсумків і закриття підзвітної суми:

   • автоматичне вирахування балансу заборгованості по підзвітній сумі;

   • автоматична генерація прибуткових касових ордерів для повернення підзвітною особою невитраченої частини виданої підзвітної суми;

   • автоматичне втримання невитраченої підзвітної суми із заробітної плати підзвітної особи.

Блок "Пенсійний і податковий облік" призначений для збору, обліку й аналізу персоніфікованої інформації про співробітників, передачі її в Пенсійний фонд і МНС Росії Формує документи персоніфікованого обліку в електронному виді й на паперових носіях. Здійснює зберігання, пошук і візуалізацію сформованих документів і обробку даних, отриманих в електронному виді з Пенсійного фонду. Дозволяє контролювати стадії підготовки й передачі документів.

Як особливості реалізації сучасних систем керування персоналом можна відзначити наступні:

• ведення журналу реєстрації дій користувача;

• документування бази даних;

• єдине адміністрування бази даних (керування доступом до бази даних, керування доступом до даних і використовуваних функцій);

• можливість використання великої кількості показників;

• аналітичного обліку;

• використання убудованого й зовнішнього генератора звітів.

Інтернет всі частіше використовується для пошуку працівників і роботи. Сьогодні в мережі можна знайти віртуальні кадрові агентства, сайти реальних кадрових агентств, дошки оголошень, корпоративні сайти компаній з наявними вакансіями й т.д. І якщо не дуже давно знайти роботу за допомогою Інтернету могли в основному програмісти, те тепер цей шлях освоїли й представники інших професій. Інтернет по достоїнству оцінили й роботодавці, і кадрові агентства, і здобувачі роботи.

Основні достоїнства служб зайнятості - швидкість, доступність і безкоштовність інформації. Вони також дозволяють більш докладно сформулювати вимоги до кандидата, чим, наприклад, газетне оголошення. Це підвищує якість пошуку. І роботодавці активно користуються цими можливостями. До допомоги Інтернету прибігають, коли не вистачає власної бази або фахівця потрібно знайти терміново. Деякі кадрові агентства вважають, що Інтернет взагалі став основним джерелом кадрів. Загалом, пошук роботи через Інтернет - поки не найкращий спосіб працевлаштування. Але можливо, що вже найближчим часом мережні "біржі праці" виявляться набагато ефективніше інших способів пошуків роботи.