9.4. Повышение эффективности коммуникационного процесса
Повысить эффективность обмена информацией можно разными путями. Среди них:
Регулирование информационных потоков. Руководители всех уровней управления должны представлять как собственные потребности в информации, так и потребности подчиненных. Каждый руководитель должен определить объем информации, необходимый для нормального функционирования организации.
Налаживание системы обратной связи. Один из вариантов обратной связи – опрос работников. Он позволит получить ответы на многие вопросы. Например:
— доведены ли до работников цели организации;
— получают ли они информацию, необходимую для работы;
— с какими проблемами они сталкиваются;
— информируются ли они о предстоящих переменах;
— открыт ли руководитель для предложений и т. д.
Совершенствование информационных технологий. Речь идет о компьютеризации, электронной почте, видеосовещаниях.
Организация сбора предложений. Можно воспользоваться старым испытанным способом – установить ящики для предложений. Но можно внедрить более эффективный способ – стимулирование предложений работников по совершенствованию производственной и управленческой деятельности.
Выпуск информационных бюллетеней, содержащих информацию для всех подразделений организации.
Использование неформальных коммуникаций (слухов). Поскольку слухи распространяются быстрее, чем официальная информация, руководитель, прежде чем предпринимать какие-то действия, сам организует утечку информации. По каналам обратной связи узнает возможную реакцию подчиненных. Если она положительная, намеченное выполняется, если отрицательная, вносятся определенные коррективы.
Совершенствование управленческих действий. Если в практике управления широко применяются совещания руководителей с подчиненными, то вероятность искажения информации уменьшается. Ведь на совещаниях можно уточнить позиции, по которым возможны искажения информации.
Повышение эффективности коммуникационного процесса повлечет за собой повышение эффективности управления.
10. Специфика управленческого труда
Стили руководства и типы управленческого мышления
В переводе с греческого слово “стиль” означает почерк. Отсюда можно сказать, что стиль руководства – это своего рода “почерк” в практической деятельности менеджера.
В более широком понимании стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с тем, чтобы оказывать на них влияние и побуждать к достижению целей организации.
Различают стили руководства:
— автократический (авторитарный);
— демократический.
Для автократического стиля руководства характерны:
Чрезмерная централизация власти и сознательное ограничение контактов с подчиненными. Руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю подчиненным. И в случае необходимости он без колебаний прибегает к этому.
Единоличное принятие решений. Руководитель может привлекать подчиненных к обсуждению тех или иных вопросов. Но, в любом случае, он оставляет за собой фактическую власть в принятии решения.
Догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается руководителем с осторожностью или вообще не воспринимается, поскольку в своей деятельности он пользуется одними и теми же методами.
Инициатива подчиненных не поощряется. Напротив, зачастую она бывает наказуема.
Автократичный руководитель уповает на приказы и угрозы наказания, но не признает других способов влияния на подчиненных (убеждения, просьбы и пр.).
Автократ не терпит критики в свой адрес.
Автократ любит руководить, и в этом его сильная сторона. Сосредоточив бразды правления в своих руках, не считаясь с мнением подчиненных, он нередко допускает ошибки при принятии важных решений. В этом его слабость.
Для демократического стиля руководства характерны:
Высокая степень децентрализации управления. Руководители всех уровней принимают активное участие в выработке решений и пользуются широкой свободой в их реализации.
Коллегиальность руководства. Руководитель старается не навязывать свою волю подчиненным. Он советуется с ними, прислушивается к их мнению.
Демократичный руководитель стремится сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Он стимулирует инициативу, творческий подход к делу. Он обеспечивает подчиненных необходимой информацией.
Среди способов влияния на подчиненных демократичный руководитель отдает предпочтение убеждениям и просьбам.
Демократичный руководитель с пониманием относится к критике в свой адрес.
В организациях, где доминирует демократический стиль, выше мотивация труда, выше удовлетворенность работой, ниже вероятность принятия ошибочных решений.
Следует отметить, что в реальной действительности ни автократический, ни демократический стили руководства, как правило, в чистом виде не встречаются. Современный стиль руководства сочетает в себе элементы как первого, так и второго.
В литературе еще выделяется либеральный (анархический) стиль руководства. Его отличает некомпетентность. В силу некомпетентности, руководитель этого стиля полагается целиком и полностью на своих подчиненных, предоставляя им полную свободу действий. Его отличают безынициативность, отсутствие организаторских способностей, неумение влиять на людей. Боясь взять ответственность на себя, он бесконечно советуется с вышестоящим руководством. Такой стиль руководства, как правило, дает негативные результаты. Собственно говоря, и руководством в полном смысле слова данный стиль назвать нельзя.
Различают также стили руководства:
— сосредоточенный на работе;
— сосредоточенный на человеке.
Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на работе, является решение производственных проблем: увеличение объема производства и реализации, рост производительности труда, повышение качества продукции, увеличение прибыли и т. д.
Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, является благополучие и настроение людей. Такой руководитель делает упор на взаимопомощь, считается с потребностями подчиненных, поощряет их профессиональный рост, стимулирует инициативу и творческий подход к делу и т. д.
Но опять-таки отметим, что это две крайности, которые не часто встречаются в чистом виде. Истина где-то посредине между этими крайностями.
Блэйк и Моутон построили решетку (схему) менеджера, включающую пять основных стилей руководства (рис. 7).
Они пришли к выводу, что действия руководителя осуществляются в двух измерениях:
– забота о производстве (ось X),
– забота о людях (ось Y).
На каждую ось они нанесли девять градаций. Это и позволило им выделить пять стилей руководства.
Рис. 7 Решетка менеджера
Стиль руководства 1.1. Для него характерно минимальное внимание, как производству, так и человеку. Руководитель ни к чему не стремится. Его ничто не волнует – ни производственные результаты, ни благополучие и настроение людей.
Стиль руководства 9.1. Он характеризуется максимумом внимания производству при минимуме внимания человеку. Для руководителя производственный результат – все, человек, в лучшем случае, – исполнитель, а по существу, никто. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Руководитель большую часть времени тратит на повсеместный контроль, никому не доверяя. К подчиненным такой руководитель относится пренебрежительно.
Стиль руководства 1.9. Его характеризует максимум внимания человеку при минимуме внимания производству. Руководитель стремится поддерживать в коллективе дружескую атмосферу. Он внимателен к людям, приятен в общении. Но он не требователен ни к себе, ни к подчиненным. Многим такой руководитель нравится, как и созданная им атмосфера. Но это будет продолжаться до тех пор, пока не станет очевиден допущенный перекос. Результаты производства будут удручающими. Упадет интерес к творчеству и гармонии рано или поздно придет конец.
Стиль руководства 5.5. Этот стиль основан на сочетании заботы о производстве и о людях. Своеобразная “золотая середина”. Руководитель не слишком “жесткий”, но и не слишком “мягкий”. В своей деятельности он использует метод “кнута и пряника”, сочетает критику с похвалой.
Стиль руководства 9.9. Это идеал. Максимум внимания и производству и человеку. Руководитель стремится обеспечить мотивацию труда подчиненных для достижения наилучших производственных результатов.
Каждый руководитель привносит в перечисленные выше стили руководства черты, присущие только ему. В результате создается неповторимый стиль руководства. Не существует двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.
На эффективность управленческой деятельности наряду со стилем руководства оказывает влияние управленческое мышление.
Под управленческим мышлением понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и принятия управленческих решений.
Различают:
— традиционное вертикальное мышление;
— латеральное мышление (мышление вширь).
Для традиционного вертикального мышления характерно:
Отражение, восприятие и осмысливание реальной действительности идет в заданном направлении.
Происходит отбор информации.
Происходит выбор альтернативного варианта из множества известных.
Мыслящий вертикально скажет: “Я не знаю, что ищу”.
Для мышления вширь характерно:
Вырабатывается новое направление.
Генерируется новая информация.
Ведется поиск новых вариантов. При этом поиск новых вариантов ведется даже после того, как найден, казалось бы, самый лучший вариант.
Мыслящий вширь говорит: “Я знаю, что ищу, и не узнаю, пока не найду”.
В реальной действительности традиционное вертикальное мышление и мышление вширь органично дополняют друг друга. В конкретной ситуации может быть использован либо тот, либо другой тип мышления. Важно, чтобы решение было оптимальным.