4.4. Мотивация

Потребности невозможно наблюдать или измерять непосредственно. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Мотивация состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово “вознаграждение” имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение это все, что человек считает ценным для себя.

Различные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это отражено в работах А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Херцберга.

Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания В. Врума, теория справедливости, популяризованная Дж. С. Адамсом, и модель ожидания (подкрепления) Портера-Лоулера.

А. Маслоу считал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. В зависимости от личностных приоритетов выстраивается иерархия потребностей. А. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном ниже.

Уровни	Стремление
	Потребности в самовыражении	Потребности высшего порядка
	Потребности в самоуважении
	Потребности в поддержке
	Потребности в безопасности и уверенности в будущем	Потребности низшего порядка
	Физиологические потребности

Тот факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет большое значение для менеджеров. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Во-вторых, потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. В-третьих, каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней. В-четвертых, человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. А. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность к самовыражению, которая может даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самоутверждения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Теория рабочей мотивации Ф. Херцберга дифференцирует человеческие потребности на две группы. Гигиенические (поддерживающие) факторы или условия, при отсутствии которых работники не получают удовлетворения от работы. Однако при их наличии хотя неудовлетворения и не наблюдается, но не возрастает ни мотивация, ни удовлетворение от работы: политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус, безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Ф. Херцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы: достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста (т. е. факторы, связанные с характером и сущностью работы).