2. Виды и содержание различных политик организации

Поскольку организация – открытая социально-экономическая система – то в своей деятельности она реализует множество политик, связанных с формированием и использованием отдельных ее элементов:

- экономическая политика;

- организационно-производственная политика;

- маркетинговая политика;

- инвестиционная политика;

- социальная политика;

- информационная политика;

- инвестиционная политика;

- научно-техническая политика;

- инновационная политика и др.

Все они находятся в тесной взаимосвязи и взаимодополняют друг друга. В реализации любой политики работники организации играют ведущую роль, причем разные виды политик предполагают разные требования к персоналу, реализующему их, к процессам его отбора и развития.

Таким образом, формирование кадровой политики должно происходить в тесном взаимодействии с процессами разработки других политик. На практике это реализуется через взаимодействие службы управления персоналом (СлУП) с другими подразделениями организации (отдел НИОКР, финансовый отдел, отдел экономического анализа и проч.).

Например: Планирование качественных и количественных характеристик персонала на 5-10 лет должно отталкиваться от планов по производству определенной продукции, от планов по расширению производственных мощностей предприятия, от прогнозов развития товарных рынков и т.д.

Разноплановость вопросов, решаемых при формировании и развитии кадрового состава современной организации, обуславливает выделение в составе кадровой политики следующих направлений:

- организационно-штатной политика;

- социальная политика;

- информационная (коммуникационная) политика;

- финансовая политика;

- политика развития персонала и его высвобождения;

3. Основные принципы и направления кадровой политик современной организации

Согласно словаря русского языка Ожегова – политика – это цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющих отношения с людьми.

Можно выделить следующие принципы кадровой политики (КП):

- соответствие КП генеральной стратегии развития организации;

- баланс между экономическими и социальными целями кадровой политики;

- охват всех категорий работников организации, учет при формировании КП интересов всех категорий работников;

- согласование КП с другими политиками организации;

- ориентация на долгосрочной планирование;

- признание приоритетной роли персонала в организации;

- постоянная реализация и совершенствование КП с учетом изменения внутренней и внешней среды организации

Кроме этого, кадровая политика организации должна формироваться на принципах:

- научности;

- комплексности;

- системности;

- эффективности (и социальной, и экономической);

- законности.

Таким образом, кадровая политика – это вытекающая из миссии и стратегии предприятия система методов и средств, вырабатываемых и применяемых для формирования и использования человеческих ресурсов ради достижения корпоративных целей.

Главной целью КП современной организации является создание и совершенствование системы управления кадрами, основанной в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации для достижения высокой производительности труда, повышения эффективности производства, получения организацией отличных экономических результатов. То есть цели КП можно подразделить на две группы – экономические и социальные.

Развернутый вариант возможных целей кадровой политики современной организации представлен на рисунке 3.

Сделать эффективным вклад в достижение целей организации и наполнение ее социальной ответственностью

Спроектировать и развить

эффективную организацию, которая будет реагировать на соответствующие изменения

Получать и развивать персонал необходимый организации и эффективно его использовать и мотивировать

Создавать и поддерживать

дух сотрудничества в отношениях внутри организации

Брать на себя организационную социальную и законодательную ответственность

Создать в организации такие механизмы, которые бы реагировали на соответствующие изменения в индустриальных отношениях на местном и национальном уровнях

Обеспечить такое качество и количество персонала, которое сможет удовлетворить интересы компании в кратко- и долгосрочной перспективе

Обеспечить хорошо поставленными действиями достижение целей организации

Обеспечить обширный простор для саморазвития и удовлетворения работой

Совместно принимать решения

Обеспечить хорошие, здоровые и безопасные условия труда

Обучать и развивать персонал так, чтобы достичь наибольшей эффективности

Развивать и поддерживать хорошие отношения с профсоюзами и ассоциациями работников

Обеспечить равные возможности для найма и продвижения по службе

Достичь эффективной интеграции действий

Развивать такие системы и процедуры, при которых к рабочим относились бы справедливо и беспристрастно

Использовать навыки и способности работников наилучшим образом

Обеспечить, чтобы люди в организации понимали и принимали свою ответственность

Обеспечить достаточный

уровень продолжительности найма

Обеспечить в работе оптимальное соотношение ответственности, соревновательности и возможностей профессионального роста

Поощрять наиболее активное и продуктивное участие персонала на всех уровнях

Обеспечить организационный климат и стиль руководства, способствующий энтузиазму, кооперации и доверию

Вознаграждать персонал в

соответствии с его вкладом

Обеспечить, чтобы организация и люди в ней могли быстро реагировать на происходящие изменения

Принимать как можно доброжелательные законные обязательства перед организацией

Спроектировать и внедрить эффективные системы вознаграждения

Сделать возможным наличие двухканалъной коммуникации

Синтегрировать и уравновесить потребности индивидуума и организации

Развивать лучшие процедуры индустриальных отношений

Рис. 3 – Цели кадровой политики компании⁴

3. Направления, типология и характеристики кадровой политики

Основными направлениями реализации кадровой политики являются:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей, задач;

2. организационно-штатная политика – планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

3. информационная политика – создание и поддержка движения кадровой информации;

4. финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения работников;

5. политика развития персонала – создание программы развития, профориентация, планирование карьеры, формирование команд, повышение квалификации и т.д.;

6. оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов (принципиальные основы), официальных требова­ний и практических мер, определяющих основные направления и содержа­ние работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социаль­но-экономических процессов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государством, территориальны­ми системами, организациями и т.д.).

Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономи­ческие, научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности. Ее концептуаль­ные положения должны находить отражение в законодательстве, иметь механизмы, надежно защищенные законом, в сфере государственного управления, так как принципы, методы, формы, направления кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы профессиональ­ной деятельности - суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Отсутствие теоретической базы кадро­вой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.

Поэтому не удивительно, что между декларированными принципами кад­ровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях, органах государственной власти образуются непреодолимые противоречия. Почему так происходит? Одна из причин в ТОМ, что кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент раци­онального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.

Кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального ДОСТОЯНИЯ - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.

Государственная кадровая политика должна быть:

- научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности госу­дарства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной служ­бе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторс­кими созидательными устремлениями и мотивами;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кад­ровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

- единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федераль­ной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рас­считанной на формирование кадров XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера тру­да чиновников;

- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадро­вых проблем;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой полити­ки руководители могут предпочесть профессионализму преданность и поли­тическую ангажированность профессиональным доводам - лесть и угодни­чество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей.

По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60-75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20, а с учетом сегодняш­ней ситуации в экономике на 5-10%.

Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельно­сти человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному - сделать так, чтобы человек мог трудиться и ВЫПОЛНЯТЬ свои обязанности качественно, рационально, эффективно.

Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено рядом тенденций.

Общественная производительность труда может возрастать наиболее быс­трыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наи­большее количество граждан занято на тех должностях, которые в наиболь­шей степени соответствуют их способностям и квалификации. Эту тенденцию наиболее точно выразил один из известных российских исследователей труда К.Х. Кекчеев, который еще в 20-е годы писал «является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не понятой, что производительность труда всей нации тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям».

По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер.

Участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоян­ным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека - его зна­ний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние.

Способности человека и особенно его профессиональные качества и про­фессиональный опыт обретают характер национального достояния и требу­ют пристального внимания на всех уровнях социального управления и посто­янного внимания науки.

Постоянное возрастание потребностей в эффективной деятельности, на­правленной на управление человеческими ресурсами как на уровне государ­ства, так и на уровне конкретных организаций. Только за последние полтора столетия возникли десятки научных школ, теорий, самостоятельных наук, которые стали активно исследовать проблемы взаимосвязи «человек-труд», «человек -экономика», «управление-человек».

Кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования, власти. С тех пор кадровая политика начинает выполнять функцию инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в содержании которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадро­вой политики меняется по мере развития и разделения труда и в обществе, и в государственном управлении. И речь уже идет не о том, есть ли кадровая полити­ка или ее нет. Она существовала издавна. Речь должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам общественного развития, общена­циональным интересам, а не пришедшим к власти политическим силам, на­сколько сориентирована эта политика на рациональное включение людей в сфе­ру трудовой деятельности в соответствии с их способностями.

Научно-обоснованная кадровая политика не является исключительно инструментом власти. Это деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, развитием общественных процессов и самого человека.

Большое влияние на кадровую политику оказывают макроэкономические факторы: жесткость кредитно-денежной политики, динамика объемов произ­водства, свертывание убыточных производств, процессы, приватизации и ак­ционирования, структурные изменения в производстве, внутриэкономичес­кие проблемы: спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере плате­жей, уровень падения доходов населения и другие, самым непосредственным образом связанные с действием макро- и микроэкономических факторов.

Ранее существовавшая система централизованно-плановой экономики во многом искажала структуры цен, способствовала неэффективному распреде­лению ресурсов, создавала благоприятные условия для нерентабельных убы­точных хозяйств. Снижение степени экономического вмешательства гocyдаp­ства в реализацию экономической самостоятельности предприятий привело к усилению требований к кадровому потенциалу этих предприятий.

Важное место в реализации кадровой политики отводится преодолению реальных противоречий: между правами граждан и интересами государства; между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления; между необходимостью жесткой регламента­ции порядка исполнения государственных должностей и творчески подходом к многообразию жизненных проявлений.

Огромное сдерживающее воздействие на реализацию всех составляющих государственной политики оказывает отсутствие опытного, профессиональ­но подготовленного, квалифицированного персонала для работы с рыночными организациями. В ходе экспертных опросов установлено, что такие ос­новные понятия, как исследование рынка труда, маркетинг рабочей силы, Организационное поведение, креативный менеджмент и другие незнакомо большинству экспертов регионального уровня.

Кадровая политика организации

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную страте­гию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершен­ствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологи­ческой, финансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации. Поэтому, рассмат­ривая кадровую политику, не следует забывать о ее взаимозависимости с политикой предприятия в других сферах, иначе она окажется малоэффективной.

Кадровая политика - это вытекающий из миссии и стратегии фирмы ком­плекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

При разработке кадровой политики учитываются следующие группы обла­сти знаний (табл. 4).

Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

Основные характеристики кадровой политики организации:

1. Связь со стратегией развития организации.

2. Ориентация на долгосрочное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Таблица 4