МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

НИЖНЕКАМСКИЙ ФИЛИАЛ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ»

по направлению подготовки

080200.62 Менеджмент

квалификация (степень) «бакалавр»

Нижнекамск 2013

Давыдов А. Е.

Конспект лекций по учебной дисциплине «Кадровая политика и кадровое планирование». – Нижнекамск : НКФ МГЭИ, 2013. – 44 с.

Одобрено кафедрой менеджмента. Протокол заседания кафедры от 30 августа 2013 года протокол № 1. Для студентов Московского гуманитарно-экономического института направления подготовки 080200.62 Менеджмент.

№ 2395

1. Системный подход к стратегическому управлению персоналом

1. Стратегический подход к управлению трудовыми ресурсам

Организация – социальная система – сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей.

Отметим, что организации могут быть:

- формальными и неформальными

- частными, государственными, иностранными, муниципальными

однако для всех могут быть выделены универсальные условия возникновения организаций:

А) наличие 2-х и более людей, которые считают себя группой

Б) наличие одного или нескольких ориентиров, к которым стремятся все члены группы

В) наличие членов группы, которые мобилизуют, координируют, направляют деятельность других, чтобы достичь единой для всех цели

Стратегическое управление организацией – деятельность, связанная с постановкой целей и задач организации и с поддержанием ряда взаимоотношений между организацией и ее окружением, которые позволяют ей добиваться своих целей, соответствуют ее внутренним возможностям и позволяют оставаться восприимчивой к внешним требованиям. /И. Ансофф/

О.С. Виханский определяет стратегическое управление следующим образом:

“… это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей”.

Стратегическое управление персоналом – система мероприятий, направленных на управление работниками организации в рамках генеральной стратегии развития организации.

Модель стратегического управления персоналом (СУП) по Гонферу:

Рис. 1 – Модель стратегического управления персоналом

Таким образом, к основным элементам СУП отнесем:

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- оплаты и стимулирование труда;

- развитие персонала.

В своей деятельности организация как правило придерживается определенного курса, стратегии. Выделяют следующие типичные стратегии развития организаций:

- стратегия предпринимательства;

- стратегия динамичного роста;

- стратегия прибыли;

- стратегия ликвидации;

- стратегия изменения курса и др.

Связь реализуемой стратегии развития организации с особенностями формирования элементов СУП показана в таблице 1.

Таблица 1

Взаимосвязь стратегии с практикой управления персоналом¹

Тип стратегии	Характеристики персонала	Отбор персонала	Вознаграждения	Оценка персонала	Развитие персонала	Перемещение персонала
Предпринимательства	Новаторы, инициативные. готовые рисковать, не боящиеся ответственности	Способных идти на риск и доводить дело до конца	На конкурентной основе, беспристрастные	По результатам, не слишком жесткая	Неформальное. ориентированное на наставника	Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Динамического роста	Гибкие, приспосабливающиеся, способные рисковать, способные сотрудничать с другими	Гибких и верных людей, способных рисковать	Справедливые и беспристрастные	По четко оговоренным критериям	Акцент на качественном росте	Учитываются реальные возможности и разнообразные формы продвижении
Прибыли	Квалифицированные, обязательные, не склонные к риску	Чрезвычайно жесткий	Основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных традициях	Узкая, ориентированная на результат	Акцент на узкую специализацию и компетентность	Заранее установленные ограниченные перемещения
Ликвидации	Узкой ориентации, на короткое время, без особой приверженности фирме	Сокращение штатов	По заслугам, без дополнительных стимулов	Строгая, формальная	Ограничено служебной необходимостью	Те, кто имеют нужные навыки, имеют возможность продвижения
Изменения курса	Гибкие, ориентированные на дальние перспективы	Разносторонне развитые работники	Система стимулов и проверки заслуг	По результату	Тщательный отбор претендентов	Разнообразные формы

2. Системный подход к управлению персоналом организации

Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют определенную целостность, единство. Сумма свойств элементов меньше, чем сумма свойств всей системы в целом.

Системный подход – направление научного познания, при котором объект исследования представляют и исследуют как систему, что позволяет выявить факторы развития объекта, внутренние связи между элементами системы и разработать стратегию управления и развития объекта.

Таким образом, в систему управления персоналом предприятия (СиУП) будут входить следующие элементы:

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- оплата, стимулирование и мотивация;

- развитие человеческого потенциала.

Следовательно можно выделить функции СиУП (см. таблицу 2):

1. Формирование человеческих ресурсов (ЧР)

2. Сохранение ЧР

3. Развитие ЧР

4. Регулирование отношений с персоналом

Таблица 2

Функции системы управления персоналом2

Функции СиУП	Обязанности линейных руководителей	Обязанности службы управления персоналом
Формирование ЧР	Предоставление данных для анализа работ и составления квалификационных требований; координация стратегических планов с планами по УЧР; интервью с кандидатами; принятие окончательного решения о приеме или продвижении	Анализ работ, планирование ЧР, набор кандидатов, проведение тестирования, подготовка интервью
Сохранение ЧР	Справедливые требования к работникам, открытые коммуникации, разрешение конфликтов, помощь в групповой работе, уважение достоинства каждой личности, справедливая оплата труда	Разработка программ компенсации и выплаты премий, здоровье и безопасность, обслуживание работников
Развитие ЧР	Обучение во время работы, обогащение труда, тренировка, мотивационные приемы, обеспечение обратной связи о результатах	Специальное обучение, управленческое и организационное развитие, планирование карьеры, консультирование, исследования в области УЧР
Регулирование отношений с nерсоналом	Дисциплина, наказания, увольнение, переводы	Анализ жалоб работников, услуги по трудоустройству в случае увольнения

Выполняемые СиУП функции, ее структура зависят от многих факторов:

- масштаба и сферы деятельности организации;

- организационной структуры;

- количественных и качественных характеристик персонала;

- уровня развития системы стратегического и оперативного управления и др..

Служба управления персоналом (СлУП) – инструмент реализации кадровой политики организации. На рисунке 2 показана примерная структура СлУП.

Вице-президент компании по кадровым вопросам

Отдел планирования ЧР

Отдел найма ЧР

Отдел профобучения и переподготовки ЧР

Отдел организации труда и заработной платы

Отдел трудовых отношений

Отдел техники безопасности и медицинской помощи

Отдел социального развития

Отдел кадров

Отдел исследований в сфере УП

Рис. 2 – Служба управления персоналом