Предыдущая страница | Страница 5 из 8 | с

певну суму, чи визначено кількості одиниць товару, чи кількість продажів певного виду товару.

Переваги:

а) хороші для стимулювання короткочасних зусиль й зусиль спеціального характеру (наприклад, програми пошуку нових клієнтів);

б) хороші як «розкрутки» нового товару чи як, заохочуючи для пошуку нових клієнтів -можуть подолати небажання персоналу прикладати понад зусилля;

в) здатні підняти дух робочих груп, і заохотити їх

членів до взаємодопомоги і взаємному навчання.

Недоліки:

а) дію бонусу непередбачено: хороший продавець може докласти масу зусиль та все ж не отримати бонусу, а поганий продавець може закинути свої основні обов'язки, і повністю зосередитися над програмою, яка обіцяє йому бонус;

б) залежно від цього, як спланований бонус, він може стати причиною непотрібної внутрішньої конкуренції.

Спеціальні призи і - нагадують бонуси, мають більш короткочасний характер - від місяці до кварталу. На відміну від бонусу, можуть виплачуватися не грошима, а товарами,круизами тощо. буд. Нагорода може видаватися абсолютному переможцю, і тому, хто досяг найвищих відносних результатів (наприклад, перевищив) звичайну місячну норму на певне чи найбільше відсотків).

Переваги:

а) цю програму варта збільшення короткострокових зусиль або заради концентрації зусиль на певних напрямах (наприклад, просування нового товару чи пошуку нових клієнтів);

б) програма корисна для стимулювання досягнення в час невдалих для вашій компанії періодів.

Недоліки:

а) щоб правильно стимулювати активність персоналу, необхідно вводити своєрідні фори, ті, хто має шансів змагатися з лідерами, просто більше не стануть брати участь у змаганні; проте створення урівнювання шансів робота дуже непроста;

б) нагороди сприймаються людьми по-різному;

в) часом змагальність можуть призвести внутрішніх конфліктів і завдати вамморальни збитки.

Далі наведено форми оплати, застосовуванимиавтодилерскими фірмами, за інформацією, зібраної в різних зарубіжних фірм, зокрема діючих ринку.

Допоміжний персонал, робота, що важить чи впливає лише фактом створення нормальної робочою обстановкою на результати діяльності фірми, прибиральники, кладовщики видаткових, канцелярських, та інших господарчі матеріали, працівники їдальні чи буфета, фахівці з забезпечення життєдіяльності фірми (тепло-, водо-, енергопостачання, поточні ремонти й т.д.)

Оплату праці цієї категорії співробітників зазвичай фіксована як окладів. Може застосовуватисяпремирован при позитивні результати діяльності всієї фірм причому розмір премії фіксований або у формі суми, як відсотка від окладу.

Робочий день нормований. За необхідності забезпечується додаткова оплата.

Персонал, діяльність якого полягає опосередковано впливає результати діяльності фірми співробітники бухгалтерії, секретарі-референти обліковці, перегонники машин, оформлювачі рахунку також документації, робочі складу запчастин тощо. п.

Оплату праці цього персоналу залежить від (результатів діяльності всієї фірми. Зазвичай вона з гарантованого окладу і втрати значної стимулюючої зростати, що її виплачують і під час фірмою планів. Співвідношення гарантованої і стимулюючої частини то, можливо 70-80% : 30-20%.

Може застосовуватися преміювання при перевиконання планових результатів діяльності фірми, причому розмір премії фіксований або у формі суми, або у формі відсотка від гарантованого окладу.

Робочий день нормований. За необхідності переробки забезпечується додаткова оплата.

Персонал, виконує формалізовані (>стандарт-е) операції, діяльність якого полягає впливає на результати діяльності фірми, роздрібні продавці запчастин, приймальники в сервісі.

Оплату праці цих співробітників ставлять у пряму залежність від результатів їх особистої роботи і додаткових зусиль.

Застосовуються різні варіанти наступній схеми розрахунку зарплати:

Фіксований оклад + Основна зарплата + Доплату запере'виполнение плану + Доплату у виконанні завдань із планованим валовим доходом чи з планованої прибутком

Фіксований оклад забезпечує достатню зарплату при простоях з вини співробітників.

Основна зарплата залежить від виконання плану продажів, I над відсотках від суми продажів, а відсотках від виконаного плану. Якщо план виконано на 90%, те й основна зарплата становитиме 90% від обіцяної.

Доплату від перевиконання плану встановлюється в центах від суми основного окладу, рівних відсоткупереценил плану. Якщо план перевиконано п'ять%, то доплата становитиме 5% від суми основного окладу.

Доплату про перевищення планових показників валів доходу чи прибутку стимулює продажу з мінімальними з допустимих знижками чи з максимально цінами та розраховується як відсоток основного окладу.. планом передбачено валовий дохід (націнка) чи прибутки не нижче 25%, а отримано валовий прибутку 28%, співробітник отримує додатково 3% від основного.

Співвідношення фіксованою, основний рахунок і додаткової зарплати є у межах: 40-50% : 50-40% доплати від перевиконання плану і поза перевищення показників валового доходу чи прибутку.

>Месячного преміювання у разі немає, оскільки , зарплата від перевиконання плану і є премією.

Річне преміювання застосовується при позитивні результати діяльності фірми.

Робочий день нормований. Зароблені за додаткового часу кошти потрапляють у розрахунки основних додаткових зарплат.

Відсотки від сум реалізації доплачувати небажано, оскільки діяльність продавців залежить тільки від : а й від усієї фірми і високі заробітки окремих продавців некоректні справедливими в колективах.

Втім, разові премії за особливо вдалі угоди змінюються широко, але вони обіцяно у трудових контрактах.

Персонал, виконує неформалізовані (нестандартні) творчі операції, діяльність якого полягає впливає на поточні і перспективні результатидеятелъности фірми, керівники основних підрозділів всіх рівнів, маркетологи, аналітики,сервис-менеджери, керівники служб запчастин, організатори окремих комерційних, рекламних та інших разових важливих акцій. Оплату праці цих співробітників ставлять у пряму залежність від результатів діяльності фірми та особистих зусиль.

Застосовуються різні варіанти наступній схеми зарплати: фіксований оклад + Доплату у виконанні завдань із планованим валовим доходом чи з планованої прибутком + Доплату від перевиконання плану Фіксований оклад забезпечує досить солідну зарплату задля забезпечення творчої ненормованої роботи, без погоні за відсотками вироблення. Доплату за досягнення планованих показників валового доходу чи прибутку стимулює організацію закупівель і з оптимальним цінами та з мінімальними видатками. Доплату від перевиконання плану встановлюється у відсотках сумі фіксованого окладу, рівних відсотку перевиконання плану.

Співвідношення фіксованою зарплати і доплат зустрічаються не більше: 70-80% : 20-30% плюс доплата від перевиконання плану.

>Месячного преміювання у разі немає, оскількидоп-I від перевиконання плану і є фактично премією.

Виробничий персонал сервісних цехів електрики тощо. буд.

застосовуються методи оплати: погодинна, комісійна і відрядна, три способу можна застосовувати роздільно чи комбіновано, особливо рясно об'єднуються перші двоє.

>Повременная оплата загальновідома кожен співробітник отримує погодинну ставку. Вона збільшується на годинник відпрацьовані в середовищі місяць. Головним недоліком цього є стимулів підвищення продуктивності, ефективності і кваліфікації. Якщо службовців підвищення погодинної ставки при зрослої віддачі задовольняє, то механіки найчастіше не бувають задоволені, вважаючи особисті досягнення недостатньовознагражденними. Недоліком є і те, що у автосервісі витрати фіксовані, незалежно від наявності замовлень на: ремонт.

При комісійної оплаті механікам платять фіксований відсоток, до приблизно 40-50% від виручки за вартість робіт ремонтним замовлень. Загальна прибуток від закінчених ремонтних

замовлень підсумовується за платіжний період, і розраховується вести кожного механіка.Механикам плат лише реальну роботу. Потребує мінімум контролю, як механіки зацікавлені у підвищенні ефективне праці та кваліфікації, щоб виконувати складнішу боту швидше. Такий спосіб прямо пов'язує виручку і оплата робочих, але різко зменшує гнучкість, що необхідно цеху задля встановлення індивідуальних розмірів оплати праці. Ще одна вада у тому, що з збільшенні виплат з пільг, які виросли витрати фірми частками покриватися тим самим доходом, який був раніше. Негативний вплив цього методу на валовий дохід дуже хворобливий. Недостатньо гнучка система розцінок клієнтам. Фірма часто вже не отримує достатньої прибуток від своєї частки виручки на покриття витрат. Якість ремонту страждає через прагнення механіків швидше закінчити одну роботи й взяти за іншу. Метод не розрізняє кваліфікацію і сумлінність механіків. Недолік стабільності заробітку механіків, викликаний зайвим тиском і непевністю, змушує їх шукати роботу у інших фірмах. Відрядна оплата по нормативним годинниковим ставками передбачає індивідуальні ставки погодинної оплати певного рівня кваліфікації. Якщо механік виконав роботу, нормовану як1,5-часовую одну годину, то здобуває повну півторагодинну ставку, незалежно від цього, скільки отримано з клієнта, оскільки клієнт платить за іншими ставками. Механіки оплачуються у прямій пропорції продуктивності, знижується потреба у контролі які самі зацікавлені у хорошої роботи. Можливо встановити гнучкі розцінки клієнтам, оскільки оплата праці пов'язана з виручкою за ремонт. Цей метод дозволяє регулювати ставки, щоб забезпечити необхідні прибуток і прибуток служби, дає можливість встановлювати диференційовану оплату залежно від рівня кваліфікації, цим запропонувати реальні стимули .Забезпечує задоволення клієнтів - і конкурентоспроможні ціни, стимулює низько кваліфікованих робочих, забезпечує гнучке управління економіки й вірну оцінку вартості робіт, й одержання адекватного валового доходу виконаної роботи. Робота то, можливо доручено механіку, який за можливо меншу годинну ставку. Недолікам методу відносять: якість знижується черезстрем-механиков переключитися наступного року замовлення, потрібна тісний оцінка механіків, необхідна стандартизація заявок і чітку систему контролю часу, потрібна складніша адміністративна робота до розрахунку зарплати. Оплата приймальників проводиться різними методами але не всі спрямовані чи праці цього співробітника.

Важливо, щоб запчастини з туалетним приладдям то входили у загальну базу для нарахування відсотка.Исключен становлять приналежності з дуже низької часткою прибутку інакше весь прибуток піде на зарплату приймальники. У цих чаях застосовують вказівку суми премії з кожного проданого, наприклад, кондиціонера, щоб стимул залишився. Зазначений відсоток то, можливо невеликим, в якості основи, і збільшений доплатою вже суми з усього проданого встановлених обсягів.

>Вариантом такого способу є збільшення відсотка,начисляемое після досягнення встановленого обороту продажів раніше кінця місяця. Це для щоб стимулювати продажу після досягнення встановлених обсягів.

Інший формою компенсації зусиль приймальники є бонус (премія) за продажу конкретних приладь чи спеціального сервісу. Це забезпечує додаткове стимулювання приймальники і запасними частинами, особливо у періоди зменшення кількості замовлень на: ремонт або заради зниження запасів будь-яких товарів. У фірмах застосовують груповий платіжний метод.

Оплата сервіс-менеджера. Його обов'язки різноманітніші й важчеоцениваеми, ніж обов'язки будь-якого службовця. Система оплати його звичайно лише заохочує зростання обсягу продажу, а й стимулює зниження витрат, які він відповідає. Оплата зазвичай складається з і стимулюючої частини, заснованої на планованих продаж та прибутку. Якщо планові завдання перевищені, котра стимулює частина збільшується, і якщо завдання не досягнуто, котра стимулює частинауменьшается.Заслуживает уваги метод деяких фірм, які використовують поступове збільшення зарплати новим співробітникам, незалежно з посади. Ухваленим на раб співробітникам повідомляється, що повний оклад вони одержуватимуть два місяці, за умови успішної роботи. У новий місяць їй установлюють оклад, рівний 30-40% від цього. У другій місяць зарплату збільшують до 60-1 обіцяного розміру. На місяць, якщо співробітник справляється з роботою та проявив себе перспективним, йому виплачують зарплату у розмірі по передбаченому цією посади схемою. Якщо знаходять, що співробітник не справляється зі справами, його попереджають про службовому відповідності і майбутньому звільнення і ще місяць закону), він дбає про зарплаті другого місяці, якщо; пішов сам раніше. Підвищення зарплати окремим співробітникам застосовується й частіше рази на рік, якщо співробітники явно працюють із ентузіазмом і домагаються незаперечних успіхів. Додатково чи замість місячного преміювання можна застосовувати преміювання за результатами року, зазвичайприурочиваемое на Різдво чи Новий рік.Вариантом его преміювання може бути разові подарунки як цінних паперів, путівок з проїзними квитками, удома чи бази відпочинку. Моральне заохочення застосовується обов'язково поздоровлення з днями народжень та інші значимими датами, їй відзначати з допомогою фірми, система оплати праці має бути побудована отже службовець доброзичливо ставився кожного клієнта коли його розуміти, що його благополуччя від цього, прийдуть знову клієнти на сервіс чи поїли до магазину чи пройдуть повз неї й знайомимотсовету-кодить, він мимоволі навчиться інакше ставитися допоситителям.