5.3 Оплату праці

Основне у політиці оплати праці тримати рівень оплати праці провідних фахівців, та й усієї персоналу трохи вища, ніж в конкурентів, щоб уникнути плинність кадрів.

Ідуть як котрі мають ними йде досвід, який часом неможливо зафіксувати на папері та передати, йдуть їх особисті ділові зв'язки, нарешті інформація, яку небажано випускати межі фірми.

Піти фахівці можуть зараз лише до конкурентам, якщо не змінювати професію, це що означає, що посиляться і ви повинні робитиме додаткові заходи з підвищення конкурентоспроможності, але це - витрати.

Дешевше підвищити зарплату потрібному фахівцю, без очікування, що він і буде у цьому наполягати, бо нерідко люди гостро порушується питання про підвищення зарплати або морально готові до того що, щоб піти, або вже знайшли місце іпредпринимающие останню спробу,1чтоби виправдати своє рішення, у своїх очах і ще у власних очах ; колег.

Платити людини лише оклад отже, у кінцевому підсумку оточити себесереднячками

Систему оплати праці зарубіжних компаніях воліють робити такий, щоб кожен співробітник знав, що вести буде регулярно збільшуватися з підвищенням кваліфікації, при сумлінної роботи і т. п. і крізь, скажімо, п'ять років одержуватиме на стільки-то більше залишаючись у тій посади, а то й хоче або претендує тут рух службовими східцями. Через це на фірмах помітні, що працюючий 15 років в цій фірмі слюсар отримує оклад більше (при тимчасової оплаті), ніж недавно працюючий інженер чи начальник відділу, хоча оклад початківця інженера чи початківця відділу набагато більше окладу початківця слюсаря.

Система заохочень будується те щоб додаткової оплати люди отримували за додаткових зусиль.Премирование у виконанні плану, т. е. за нормальну работу, розбещує людей, завищує їхню думку про своє значимості для фірми, спричиняє падіння продуктивність праці.

Систему покарань намагається зробити як і однозначніше ,ніж нариватися на судових справ, порушені співробітниками чи профспілками. Зазвичай покарання укладаються у позбавлення премій чи додаткових виплат, зазвичай трудовими контрактами не обумовлюються обов'язкові. Лише за заподіянні співробітником шкодифирме, який можна довести у суді, від нього можуть утримувати розумні цифру відшкодування збитків з його, інакше йому доведеться оплачувати що й судові витрати. Якщо ж збитки таким великим, і що може бути відшкодовано із зарплати, фірма може звернутися до суду для звернення на майно винного.

Система оплати має бути як можна простіше й зрозуміліше. Система може ускладнитися, якщо вона винагороджувати співробітника залежно з його досягнень в кількох напрямах. Повністю фіксована зарплата приваблива для невпевнених у собі ледачих співробітник а заповзятливих і здібних така зарплата небажана, оскільки він встановлює їм несправедливий стелю винагороди.

Фірма може змінювати систему оплати за зміни умов ринку або за внутрішніх реорганізаціях, але частий зміни небажані у досвідчених працівників міг виникнути труднощі адаптацію нову систему, а сам чинник» змінити систему оплати означає, що вони можуть змінюватися у майбутньому, але це знижує довіру персоналу.

Методи оплати праці всіх співробітників намагаються розробити те щоб завдання були реальні і передбачали винагороди за додаткові успіхи.

>Нереальние завдання безглузді. Завдання і метод оплати мають забезпечувати справедливість виплат як співробітників, так фірми.

У багатьох країнах прийнято і під час понаднормових робіт крім підвищеної оплати забезпечувати співробітників безплатним вечерею.

Оплата персоналу комплексбистроменяющихся параметрів. Важливість гідною оплатою праці зростає в усіх країнах останніми роками з кількох причин:

* загальне підвищення рівня доходів; велика мобільність робочих;

* що зростає вплив профспілок й головних урядових

заходів у соціальної області; що зростає увагу людей до додатковим пільгам;

* зростання конкуренції всередині автосервісної галузі за

обмежених трудових ресурсах.

Оплату праці нині це оклад відрядні ставки. Персонал також має право:

* стабільність доходу;

* досягнення бажаного рівень життя;

* надійність і сталість роботи;

* визнання внеску до успіхи фірми;

* стимулювання збільшення продуктивності;

* конкурентоспроможні пільги;

* безпечну і приємну середу, у якій доводиться працювати.

У обмін забезпечення перелічених перевагери очікують від персоналу:

* регулярного присутності на працювати з мінімальними втратами часу;

* нормальних продуктивних зусиль;

* відносин співробітництва із колегами;

* згоди з цілями фірми;

* справедливого валового доходу його реалізації праці;

* задовільною віддачі капіталовкладень у оплату праці;

* стабільного розвитку бізнесу.

>Оклад - це система фіксованих погодинних,понедельних чи помісячних виплат.

Найкращий засіб використання:

а) оклад хороший під час торгівлі через магазин. Клієнти приходять самі, упевнені у необхідності придбання тієї чи іншої товару, що зводить ініціативність продавців нанівець. Зате менеджер може легко проконтролювати час, ставлення, і підхід своїм співробітникам;

б) оклад хороший тоді, коли товару в стільки низька, а обсяг продажу такий високий, що стає неможливим чи непрактичним проводити підрахунок комісійних.

>Бонуси - це спеціальний вид винагороди, призначуваний за точно обумовлений обсяг робіт, наприклад, за продаж товарів на