5. Систему керування персоналом. Стимулювання праці

5.1 Мотивація

Існують три мотиваційні складові. Перша — віра підлеглих у те, що й зусилля вплинуть на результат; друга — рівень зарплат і комісійних й третя — нематеріальні стимули. Та заодно кожного свої очікування й надії, пов'язані з роботою.

При недостатньому стимулюванні співробітники ж не працюють з належної віддачею, навіть маючи належну професійну підготовку й навички.

Низька віддача найчастіше пояснюється такими причинами:

* хочеться, але з виходить;

* хочеться, але потрібно;

* виходить і треба, але з хочеться.

Коли щось неможливо, то або співробітнику бракує кваліфікації, або підприємство не забезпечує на лежачих умов.

У другий випадок або людина не так на своєму місці, здібності співробітника недооцінюються чи немає можливостей їх використати в момент. Бажання працювати пропадає через брак задоволеності результат своєї праці, цей стан часто передається і колегам.

Третій випадок типовий при недостатньому стимулюванні — проблема пов'язані з життєвої позицією чи зі ставленням до праці. Причини небажання працювати повинні з'ясовані насамперед у особистій розмові з співробітником, корисно спочатку показати причини у роботі підприємства або його керівництва.

У останніх випадках користь від хоч би те було навчання напевно сумнівна, оскільки вчитися, отже, і очікуваного результату тісно пов'язані з внутрішньої мотивацією, т. е. особистим ставленням до підприємства, до, до оточуючих вперше і не останню, чергу до власним обов'язків.

Стимулювання може бути недостатньою за причин, як через низьку оплати праці. Більшезначичими довгострокові чинники:

* визнання успіхів, і цінності працівника;

* розкриття його власних можливостей;

* соціальна захищеність;

* можливість підвищення на службі;

* нормального мікроклімату в трудовий колектив;

У цих чинниках великі резерви стимулювання котрі з кожному цукрозаводі реалізуються зі свого.

Дуже корисно дотримання керівниками таких вимог:

* позитивний настрій стосовно зітруть

* проникливість, що дозволяє правильнооцеп й уміти враховувати почуття, побажання й потреби конкретних працівників;

 * готовність до спілкування з усіма співробітниками, вміння уважно слухати та уважно ставитися до співрозмовника з розумінням.

5.2 Пам'ятка самоконтролю керівникові

Рекомендується регулярно переглядати листок самоконтролю і самокритично оцінювати відповідність своєї роботи нормативним вимогам. Незадовільні оцінки вимагають поліпшити становище.Намечаемие заходи слід нотувати у особистий план

Приклад наказу стимулювання праці:

У зв'язку з необхідністю заохочувати додаткових зусиль працівників із збільшення реалізації, НАКАЗУЮ:

1. Запровадити із травня ц.р. нової судової системи оплати роботи в всіх підрозділах підприємства.

2. Встановити оклади співробітників у відповідність до новим штатний розклад. Штатний розклад є документом для конфіденційного користування, що містить секретну комерційну інформації і доводиться до встановленого колаответчиц.

3.Оклади співробітників встановлюються з огляду на посаду, стажу роботи у підприємстві, освіти, ініціативності. Розмір окладу фіксується в трудовому перші в доповнення до нього. Підприємство приймає він зобов'язання виплати окладів незалежно від результатів комою діяльності.

4. Заробітну плату видаватимуть в закритих конвертах з вкладенням розрахункового листка. Розмір зарплати конфіденційна інформацією і доводиться лише до відповідного співробітника. Керівники підрозділів, співробітники бухгалтерії й комп'ютерної служби, пов'язані з нарахуванням зарплати дають розписки про нерозголошення комерційної таємниці, зобов'язавшись не повідомляти хто не пішли розміри зарплати співробітників.Нарушившие дане зобов'язання звільнять.

5. Запровадити із травня ц.р. таку систему преміювання працівників:

5.1.Премирование співробітників, робота яких впливає реалізацію послуг і товарів, виробляється у залежність від виконання плану підрозділи чи підприємства щомісяця.

Кожному підрозділу, бригаді або працівнику встановлюватиметься річний план з розбивкою по місяців у його показниках, визначальні для характеру діяльності підрозділи та соціальних спеціальностей співробітників, у своїй місячні плани будуть різними залежно від сезону.

За виконання встановленого місячного плану на 60% більш-менш, співробітники отримувати встановлені оклади.

За виконання місячного плану понад 60% підприємство буде преміювати співробітників виплатою відсотків від статутів ленних окладів. Відсоток премії дорівнюватиме відсотку виконано плану мінус 60%: і під час плану на 80% відсоток премії становитиме 80% - 60% = 20% від окладу. За виконання плану: 100% розмір премії становитиме 100% - 60% = 40% від окладу.

Перевиконання місячного плану не віддзеркалюється в місячної премії, позаяк у наступному місяці план може бути виконано, але винагороджується додаткової премією за результатами року.

При перевиконання річних планів підрозділів, і за умови перевиконання плану підприємства у цілому в валовому ходу підприємство може заохочувати співробітників виплатою додаткової премії у вигляді відсотків від місячних окладів, рівної відсоткам перевиконання планів підрозділів.

5.2. Співробітники, виконують роботи, які впливають у, будутьпремироваться поквартально у розмірі, встановлюваних керівництвом підрозділів у межах 20% місячних окладів.

5.3. Співробітники, які додаткові зусилля йвнесшие значний внесок у збільшення обороту підприємства підвищення риси роботи, будутьпремироваться разовими преміями у розмірі, встановлюваних керівництвом підприємства. 5.4. Співробітники будутьпремироваться разовими преміями заведренние раціоналізаторські пропозиції, створені задля збільшення обігу субстандартні та підвищення якості обслуговування клієнтів.

6. Встановити такі показники для підбиття підсумків з темою преміювання:

6.1. Для співробітників, які впливають на реалізацію. До цієї категорії ставляться співробітники сервісного цехи і служби запчастин, крім виконуючих допоміжні роботи.

6.2. Для співробітників складу, які впливають на обсяги обробки товарів, обсяг перероблених вантажу (приймання і відвантаження) в штуки й у кількості прибуткових і придатних накладних, включаючи повернення і переміщення вже з на другий.

>6.З. Для співробітників служб, які впливають на величину обсягу валового доходу, обсяг валового доходу цілому.

6.4. Для співробітників, виконують неформалізовані творчі операції, діяльність яких впливає на перспективні результати діяльності фірми (керівники основних підрозділів, і служб, маркетологи, аналітики менеджери щодо закупівель й управління запасами), темпи I обсягу валового доходу.

>6.З. Для співробітників відділів, які впливають на змінних витрат підприємства, величина економічно змінних витрат за порівнянню з бюджетом.

6.6. Для співробітників, опосередковано які впливають результати діяльності фірми співробітники бухгалтерії, референти, обліковці, перегонники машин, оформлювачі рахунку також документації, робочі складу запчастин тощо. п. обсяг валового доходу підприємства у цілому.

6.7. Для співробітників підрозділів, робота яких за товарообіг і полягає у створенні нормальної робочою обстановкою (прибиральники, двірники, кладовщики видаткових, канцелярських, та інших господарчі матеріали, працівники їдальні буфета, завгоспи, фахівці з забезпеченняжизнедеятельно фірми (>тепло-водо-енергоснабжение, поточні ремонти й т.п.), обсяг валового доходу підприємства.

7. Запровадити із травня ц.р. таку систему стягнень:

7.1.Взискания накладаються співробітників,допустивших дії, вплинули на результати чи якість роботи пір розподілу.

7.2.Взискания накладаються керівниками підрозділі

7.3. Показники якісної чи неякісної роботи встановлюються керівництвом підприємства міста і підрозділів.

7.4.Взискания можуть накладатися як зменшення розміру премій чи позбавлення премій. Цей вид стягнення разовий і одну має адміністративних наслідків.

7.5.Взискания можуть накладатися як усних доган 1 доган в наказах підприємством за поданням керівників підрозділів. Цей вид стягнення має накопичувальний характер за двох усних доган третій догану виноситься у наказі, за наявності трьох доган у наказірассматривав питання про зниження співробітника у посаді або звільнення.

7.6. Співробітники, яким оголошено догану у наказі, позбавляються премії за місяць, у якому видано наказ.