7.Ujęcie sytuacyjne.

Lata 60 i 70

Przedstawicielami Burns, Lorsch, Lawrence, Kast, Luthans, Rosenzweig, Stalker, Stewart.

PODS ELEMENTY

.1.Wszelkie cechy organizacji i wszelkie zachodzące w niej procesy są mierzalne.

2.Istotne jest doskonalenie pomiaru zmiennych sytuacyjnych, ich klasyfikacja i ujednolicanie. 3.Przyjmuje się dość swobodny dobór zmiennych z tendencją do wybierania tych, które mogą mieć największy wpływ na badane zjawisko. 4.Obowiązuje założenie, że każdy problem związany z organizacją bada się z punktu widzenia zmiennych sytuacyjnych, co do których badacz przyjął, że mają one dla tych prob1emów podstawo znaczenie. 5.Wyciąganie wniosków następuje na podstawie wnik1iwej obserwacji rzeczywistości, ma ona charakter indukcyjny. 6.Analizy sytuacyjne nie poszukują bezpośrednio relacji przyczynowo-skutkowych, lecz badają „objawy” dobrych i złych zachowań w organizacji.

PODSUMOWANIE

Należy stwierdzić, że jego podstawowy cel, jest wypracowanie jednolitej ogólnej teorii zarządzania jak dotąd nie został osiągnięty. Sama idea zbudowania ogólnej teorii sytuacyjnej ma szanse powodzenia jedynie w stosunku do systemów dobrze uporządkowanych i stabilnych jakościowo, a takie systemy nie dominują we współczesnym świecie organizacji. Tam gdzie mamy do czynienia z systemami dynamicznymi, analiza sytuacyjna zawodzi. Sytuacyjne tezy teoretyczne budowane na podstawie prowadzonych wyrywkowo analiz nie uwzględniają możliwości zachodzących zmian jakościowych oraz szans i zagrożeń, jakieże zmiany mogą stworzyć dla organizacji. Ujęcie sytuacje ma wiele osiągnięć w dziedzinie badan porównawczych oraz obalenia mitu uniwersalnych zasad i weryfikacji wiedzy. Tezy sytuacyjne można z dobrymi rezultatami wykorzystać w ramach nurtu systemowego. Znajomość, bowiem typowych uwarunkowań, jakie stwarzają różne zestawy sytuacji w organizacji, pozwoliłaby na uproszczenia badan systemowych i skoncentrowanie wysiłków na poszukiwaniu dynamicznej równowagi systemu jako całości.

8.Koncepcje gry org

Proces organizowania traktowano jako zaprzeczenie spontanicznoś racjonalność jako antynomię nieracjonalności, stabilizację przeciwstawian rozwojowi. Przyjmowano założenie, że organizację należy badać po to, aby utrwalać zjawiska uznane za "pozytywne", a eliminować te, które uznano za "negatywne".

Gra organizacyjna, jako problem badawczy, jest teoretycznym uogólnieniem syst współzależności zjawisk organizacyjnych, tzn. ustrukturalizowanej współzależności elementów wchodzących w skład systemu oraz elementów otoczenia. Jest grą sterowaną, w której sterowanie ma również charakter gry, a normy i reguły funkcjonowania wyznaczane przez sterującego są też niczym innym jak rezultatem gier, które toczą się na różnych poziomach organizacyjnyc

Procesy organizacyjne nie podlegają, ich zdaniem, ani determinizmowi, ani fatalizmowi. Istniejące rozwiązania organizacyjne nie są nigdy, ani jedynie możliwe, ani nawet najlepsze, w odniesieniu do określonego kontekstu. Są one zawsze rozwiązaniami przypadkowymi, w najbardziej radykalnym rozumieniu tego słowa, arbitralnymi i indeterministycznymi.

Drugą cechą charakteryzującą warstwę metodologiczną tej koncepcji jest sprzeciw wobec redukcjonizmu, i to zarówno temu postulującemu podział rzeczywistości na proste, nieskomplikowane i w pełni zrozumiałe dla badacza fragmenty, jak i opartego na prostej, liniowej logice przyczynowo-skutkowej. Zamiast tego rodzaju uproszczeń proponuje się przyjęcie założenia o przyczynowości typu systemowego.

Podstawowym celem badacza systemów organizacyjnych powinno być odkrycie i zidentyfikowanie mechani integracji, który łączy w całość toczące się w ramach organizacji gry, negocjacje, przetargi i współzależności, oraz odkrycie logiki tych procesów, która powoduje, że zachowania i mechanizm pozornie patologiczne czy irracjonalne są w gruncie rzeczy jak najbardziej racjonalne.

przedstawicielami M. Crozier, E. Friedberg.

ZARZUTY

1.Nieprecyzyjne definiowan stosowanych pojęć

2.Słabe dokumentowanie twierdzeń formułowanych głównie metodą dedukcji,

3.Niedopracowanie warstwy projektowej,

4.Pewne niekonsekwencje metodologiczne,

5.Aprioryczne przyjmowani zbyt uproszczonego modelu organizacyjnych zachowań człowieka, zapożyczonego od neobehawiorystów.

ZALETY

Za główne zaletę tego podejścia można uznać przyjęcie właściwej kolejności etapów budowania teorii. Punktem wyjścia ma być poznanie mechanizmów zjawisk organizacyjnych, a dopiero później konstruowanie na tej podstawie postulatów normatywnych i projektowych.

ADAMIECKI KAROL Osiągnięcia teoria harmonizacji - w pracy zbiorowej największy wynik ekonomiczny zależy równocześnie od: doboru stanowisk pracy; relacji dotyczących środków, ludzi, maszyn, materiałów, surowców; dokładnego uzgodnienia czasów działania ludzi, maszyn, urządzeń; doboru środków na stanowiska robocze (ludzi, maszyn, urządzeń, materiałów, surowców) harmonogram - graficzne wykresy przebiegu produkcji w czasie, ujawniają brak synchronizacji i harmonii w doborze środków i działań, umożliwiają eliminację przestojów i oczekiwań zestaw praw ekonomiczn (podstawowe prawa nauki organizacji) - połączenie prawa harmonii z prawami podziału i koncentracji, działają one niezależnie od woli ludzi i rządzą ich działalnością niezależnie od celów, do których zmierzają prawo wzrastającej (optymalnej) produkcji - pozwala określić charakterystykę ekonomiczną każdego organizmu wytwórczego, zwraca uwagę na koszt czasu, nazywany "najdroższym czynnikiem produkcji" cykl organizacyjny (określenie celu działania, przygotowanie środków, wykonanie i kontrola) - włączenie do praw i zasad nauki organizacji sformułowanego przez H. Le Chateliera cyklu organizacyjnego prawo inercji przyzwyczajeń i prawo przekory - we wszystkich przypadkach, gdy mamy do czynienia z pracą ludzką wprowadzania ulepszeń organizacyjnych powinno odbywać się stopniowo, w przeciwnym razie muszą nastąpić straty na pokonanie oporów

TAYLOR - zastosował znane w technice metody analizy i projektowania do rozwiązywania problemów organizacyjnych w pracy produkcyjnej- badania nad ustaleniem dla każdej pracy najkrótszego czasu, w którym może ja wykonać najlepszy robotnik- podział pracy, specjalizacja pracy kierowniczej, oddzielenie przygotowania pracy od jej wykonania- stworzył „funkcjonalny system zarządzania” ( Polegał on na tym że każdy pracownik, począwszy od kierownika, a skończywszy na najniższym stanowisku kierowniczym, ma możliwie najniższą ilość czynności do wykonania- duże zadania dzienne- znormalizował warunki pracy- metody nagrody i kary