128) Обучение и адаптация персонала

Обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Процесс проф.обучения:

1. Определение потребности

2. Формирование бюджета обучения

3. Определение цели обучения, определение критериев оценки

4. Определение содержания программы, выбор методов обучения

5. Обучение

6. Оценка эффективности обучения

Методы обучения:

Методы обучения на рабочем месте

1. Инструктаж

2. Ротация

3. Наставничество

Методы обучения вне рабочего места

1. Лекция

2. Практическая ситуация

3. Деловые игры

4. Самообучение

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

Виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация – дополнительное освоение профессиональных возможностей, формирование профессионально необходимых качеств личности.

2. Психофизиологическая адаптация – происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. (физические нагрузки, монотонность труда, шум, освещенность…)

3. Социально-психологическая адаптация – включение работника с систему взаимоотношений коллектива с его традициями, ценностями, нормами.

4. Организационно-административная адаптация – знакомство с особенностями организационного процесса управления, места своего подразделения и должности в орг.структуре.

5. Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов.

6. Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Цели адаптации:

- уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует доп. затрат

- снижение озабоченности и неопределенности у новых сотрудников

- сокращение текучести рабочей силы

- развитие позитивного отношения к работе

Механизм управления процессом адаптации:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией.

2. Организация технологии процесса адаптации

3. Организация информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и обработка информации об уровне и длительности адаптации)

129) Управление деловой карьерой и оценка персонала в организации

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы.

Виды карьеры:

Внутриорганизационная – работник проходит все стадии развития в процессе своей проф.деятельности: обучение, поступление на работу, проф.рост, развитие способностей, уход на пенсию – в рамках одной организации.

Межорганизационная – эти стадии работник проходит в разных организациях.

Эти виды карьеры могут быть специализированными и неспециализированными.

Специализированная - сотрудник проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная – развита в Японии.

Вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орг.структуре.

Ступенчатая – совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.

Скрытая – является наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Это продвижение к ядру, центру организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации…

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей, а также исходя из целей, потребностей и возможностей организации.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма в Японии.

Управлением своей карьерой занимается и каждый отдельный работник. Оно позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется 3 способами:

1. Оценка потенциала работника (проф.знания и умения, опыт, психология личности…)

2. Оценка индивидуального вклада

3. Аттестация кадров (1+2)

Методы оценки персонала:

1. Биографический

2. Собеседование

3. Анкетирование

4. Соц.опрос (работников, хорошо знающих оцениваемого человека)

5. Наблюдение

6. Тестирование

7. Экспертные оценки

8. Критический инцидент

9. Деловая игра

10. Анализ конкретной ситуации

11. Ранжирование (сравнение работников между собой другими методами)

12. Программированный контроль (с помощью конкретных вопросов)

13. Экзамен (зачет)

14. Самоотчет (выступление)

Нетрадиционные методы: метод 360 градусов, психологические методы.