122) Модели и школы стратегического менеджмента: школа внешней среды

К.Оливер, И.Ансофф, Дж.Пфеффер, Дж.Салансик, У.Старбрук, Б.Хедберг, Дж.Джонсон, (Д.Миллер, Г.Минцберг) - также школа конфигурации

- внешняя среда определяет изменение организации - Дж.Пфеффер, Дж.Салансик,

- как уберечь организацию от стагнирующего окружения - Б.Хедберг

- теория стратегического дрейфа - Дж.Джонсон

В отличие от предыдущих школ, основанных на системном подходе, школа внешней среды основана на ситуационном подходе.

Стратегия – это форма реакции менеджмента на влияние внешней среды на организацию. Макровласть влияет на внешнюю среду.

Возможность менеджмента в выборе стратегии организации на практике существенно ограничена.

Среда функционирования организации представляет собой экосистему (ограниченность ресурсов и спроса приводят к концентрации организаций в своеобразных хозяйственных нишах, схожих с популяциями).Поведение организации в экосистемах может быть объяснено биологическими законами.

Для этой школы характерно:

• безальтернативность – стратегия во многом отражает описание общеотраслевых и народнохозяйственных пропорций.

• Процесс планирования в этих условиях упрощается многократно, т.е. достаточно сделать прогноз (по аналогии с прошлым)

123) Модели и школы стратегического менеджмента: школа конфигурации

Д.Миллер, Г.Минцберг

Стратегия – архитипы организационных преобразований.

Кризисы

Если мы хотим изменить стратегию – перейти из устойчивого состояния А в другое устойчивое состояние В, то мы попадаем в зону бифуркаций (неопределенность).

Стратегия – процесс изменения устойчивости организации. Это процесс управляемого перехода организации из одного качественно устойчивого состояния в другое.

Логика стратегических изменений в различных устойчивых состояниях различна.

124) Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Концепции управления персоналом. Принципы и методы уп.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов системы УП, включающая разработку концепции и стратегии к5адровой политики, принципов и методов УП организации.

УП заключается в формировании системы УП, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Существует 4 концепции УП в рамках 3 основных подходов:

1. Экономический подход

1. Использование трудовых ресурсов.

Появился в конце 19 в. и до 60-х гг. 20 в. Человек рассматривается через его функцию, т.е труд, измеряемый затратами рабоч. времени и ЗП. Организация – как машина, а человек – как деталь.

2) Органический подход

2. Управление персоналом

Появился в 30-х гг. 20 в. Научная основа – теория бюрократических организаций. Человек – через формальную роль, т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции)

3. Управление человеческими ресурсами

Человек – не как должность , а как невозобновляемый ресурс, элемент соц. организации. Рассматривается трудовая функция, соц.отношения и состояние работника. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются боле важными, чем деньги в мотивации к труду.

3) Гуманистический подход

4. Управление человеком

Человек – главный субъект организации и особый объект управления. Он не может рассматриваться как ресурс. Основоположник – лидер японского менеджмента – Мацусита и Морита. Стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека. Организация – как культура, а человек – как развивающееся в рамках определенных культурных традиций существо.

Методы УП

1) Соц.-психологические

- соц.планирование

- участие работников в управлении

- развитие коллектива

- психологический климат

-моральное стимулирование

- развитие инициативы и ответственности

2) Административные

- структура органов управления

- подбор и расстановка кадров

- приказы и распоряжения

- адм.нормы и нормативы

- положения и инструкции

3) Экономические

- экон.планирование

- материальное стимулирование

- ценообразование

- налоговая система

- экон.нормы и нормативы

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1) Методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника.

2) Методы информирования, полагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяют ему самостоятельно строить свое орг.поведение.

3) Методы убеждения – непосредственное целенаправленное воздействие на внут.мир и систему ценностей человека.

4) Методы адм.принуждения – основанные на угрозе или применении санкций

Принципы УП

1. Альтернативность – многовариантная проработка предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рац.варианта для конкретных условий пр-ва.

2. Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена упр-я над основной частью персонала для строгого выполнения нормативн.документов организации.

3. Гибкость – приспособляемость сист.УП к изменяющимся целям объекта упр-я и условиям его работы.

4. Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных срезах системы УП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или руководителей с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

5. Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей. Работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

6. Иерархичность – В системе УП должно обеспечиваться иерархичное взаимодействие между звеньями управления, основанное на разделении власти, решений, информации по звеньям управления.

7. Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте др.с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

8. Концентрация

9.Личная ответственность – каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, и за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация)

10. Научность

11. Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы УП, упреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

12. Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы УП должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

13. Согласованность

14. Специализация

15. Справедливое вознаграждение

16. Централизация

17. Эффективность