72. Теории поведения человека в организации.

73. Управление человеком и управление группой. Динамика групп.

Любая организация состоит из группы, следовательно любые организационные процессы находят существенное отражение в работе групп. Группа возникает тогда, когда существуют устойчивые взаимодействия и действуют внутренние механизмы их поддержания и регулирования.

Люди объединяются в группы не только для того, чтобы выполнить определенную работу и получить общий результат и индивидуальное вознаграждение. Группа – это среда самоутверждения человека, самопознания, это среда общения, обретения социальной принадлежности, ощущения защиты и поддержки. Группа – это объективная потребность человека в коммуникациях.

По определению Марвина Шоу, «группа — это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации, такой, как Военно-морской флот Соединенных Штатов или компания «Эксон», может существовать десяток уровней управления. Производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения, например, механообработки, окраски, сборки. Эти производства, в свою очередь, можно делить и дальше.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты — вот типичная командная группа. Такую же группу образуют директор магазина розничной торговли, заведующие различными его отделами, либо заведующий каким-либо отделом и его или ее продавцы. Однако, несмотря на то, что они входят в его или ее цепь команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании, потому что они не подчинены ему напрямую. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы — это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе «Хьюлетт Паккард», «Шэкли Корпорейшн», «Моторола», «Тексас Инструменте» и «Дженерал Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Тексас Инструменте» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности деятельности компании они могут получать 15-процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Однако имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей.

Классификация групп:

1. формальные и неформальные;

2. по профессиональному признаку;

3. по должностному признаку;

4. по демографическим характеристикам;

5. по личностным характеристикам;

6. по наличию общих стимулов.

Различия в общих групп и классификации группировок в том, что группы представляют собой объединение нескольких членов организации для реализации общей цели. В группировках общность цели не обязательна, важен признак группирования.

Групповые ценности:

1. наличие неформального общения в коллективе;

2. принятый всей группой “справедливый” уровень производительности труда;

3.“табель о рангах”;

4. уровень качества труда в группе;

5. моральные и этические ценности, добровольно принятые всей группой;

6. внутренние правила, традиции, порядки.

Факторы эффективности группы:

1. ограниченный размер (5-11 человек);

2. общие групповые ценности;

3. внутренняя структуризация (определение статуса и функций каждого);

4. наличие общей цели;

5. участие каждого в работе – необходимое условие ее работы.

Цель групповой динамики: из формальной или же неформальной группы создать работающую группу.

Причины вступления в группу:

1. возникает эффект защиты;

2. появляется ощущение причастности (к группе, к делу);

3. возникает общность членов группы;

4. необходимость в общении;

5. симпатии к членам группы;

6. принуждение.

Большое влияние на развитие теории групп оказал Хоторнский эксперимент в ноябре 1924г., результаты которого были обобщены Э.Мэйо. В ходе экспериментов было выявлено несколько факторов, которые способствуют повышению эффективности работы групп. Это:

1) условия труда;

2) новаторская цель;

3) формы используемого контроля (самоконтроль и доверие дали самые хорошие результаты повышения производительности труда).

Взаимодействие в группе между людьми динамичны. Эта динамика определяется не только изменениями состава группы, что вполне естественно в процессах функционирования и развития фирмы, но и по причинам изменения человека, его ожиданий, интересов, ценностей, его успехов и неудач.

Формальные взаимодействия в группе характеризуют обязанности и ответственность, регламенты и нормативы, которые определены организационными положениями, и на которые опирается менеджер в реализации своих полномочий.

Основой неформальных взаимодействий являются симпатии, увлечения, опасения, уважение, слухи, зависть. Эти взаимодействия проявляются в виде социального контроля, сопротивления переменам, лидерства.

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействий в группе, потому что от них зависит эффективность управления, в них находит свое проявление функционирование механизма управления. В работе человека неформальные взаимоотношения могут играть большую роль, чем формальные.

Есть понятие «эффективная группа». Такой группа становится тогда, когда взаимодействие в ней характеризуется сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. В группе каждый человек реализует не только функции своей работы, но и социальные функции своего поведения и социальные роли.

Социальные функции – это факторы поведения человека, определяющие функционирование группы как социального организма, способного удовлетворять потребности человека в самоутверждении, самораскрытии, самореализации. Комплекс таких факторов определяет социальные нормы.

Социальные роли характеризуют статус человека в группе, его положение относительно других. Роль – это вид влияния человека на группу и в группе. Роль человека в группе определяется его образованием, склонностями, культурой, индивидуальными характеристиками. Роль не выбирается самим человеком, хотя он и предпринимает усилия для ее осуществления. Чаще всего роль складывается в результате взаимодействий, структура группы, подбора персонала, условий работы. Для человека в группе роль может быть приемлемой или неприемлемой, известной или неизвестной, определенной или неопределенной.

Эффективность любой группы как открытой системы требует правильности вводимых ресурсов. Она также определяется тем, насколько хорошо члены группы совместно работают над использованием этих ресурсов для производства конечного продукта. Когда мы говорим о том, что люди «совместно работают» в группе, мы затрагиваем вопросы групповой динамики – сил, действующих в группе и влияющих на то, как ее члены относятся друг к другу и работают бок о бок. В модели открытой системы групповая динамика представляет собой процессы, посредством которых вводимые ресурсы трансформируются в конечный продукт.

Дж.Хоманс описал классическую модель групповой динамики, включающую в себя две модели поведения – ожидаемое спонтанное. В случае рабочей группы ожидаемым является формально определенное поведение, которое рассчитывает получить организация. Например, оно может включать в себя такие черты, как пунктуальность, уважение к клиентам и оказание помощи коллегам. Спонтанное поведение – это то, что демонстрируют члены группы сверх того, о чем просит их организация. Оно является следствием не ожиданий окружающих, а личной инициативы. Спонтанное поведение нередко включает в себя вещи, выходящие за рамки формальных рабочих требований и помогающие наилучшему выполнению работы. Ожидаемое поведение редко можно регламентировать настолько детально, чтобы оно удовлетворяло всем требованиям, предъявляемым рабочим ситуациям. Все это определяет исключительную важность возникающего поведения. Примером такого поведения может послужить ситуация, когда человек находит время послать электронное сообщение отсутствовавшему на собрании группы члену, чтобы проинформировать того о происходившем на этой встрече. Концепция предоставления полномочий в огромной степени опирается именно на этот положительный аспект спонтанного поведения.

Модель групповой динамики Дж.Хоманса также описывает отношения членов группы в терминах деятельности, интеракций и отношений, причем каждый из этих параметров может принимать как ожидаемую, так и спонтанную форму. Деятельность –это вещи, которые люди делают, или поступки, которые они совершают в процессе выполнения работы в группе. Интеракции – это межличностная коммуникация и контакты. Отношения включают в себя чувства, установки, убеждения и ценности, разделяемые членами группы.

Групповая динамика:

1. Создание группы (общая идея, цель);

2. Формирование внутренних норм;

3. Структурирование;

4. Бурление (возникновение новаторских идей и предложений, обсуждение, отбор);

5. Функционирование.

Термин межгрупповая динамика относится к динамике, наблюдающейся между двумя или более группами. Межгрупповая динамика – это отношения между группами, сотрудничающими и конкурирующими друг с другом.

Взаимодействие в группе могут иметь конфликтный характер. Конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Даже если возникает конфликт между 2-мя людьми в группе, он приводит к деформации всех взаимодействий. Конфликт всегда ставит человека перед проблемой выбора варианта поведения.

В работе менеджера с групповой динамикой существуют три задачи:

- предотвращение конфликтов, разрушающих организацию;

- разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальнос-

тей или плохой организации работы;

- инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы раз-

вития.