1.ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ в Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений. Специфической особенность социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методологический аппарат прикладной социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях взаимодействия людей. Т.о. социология управления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования и развития определённой сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления. Что же составляет сущность управленческой дея­тельности? Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществ его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества. Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп. Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих жи­вую, постоянно развивающуюся социальную ткань управ­ленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания. Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления ре­альных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом. Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах. Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, четвёртую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую свою задачу - сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

2.Разновидности конфликтов

Первое различие, которое можно сделать на основе изучения роли конфликтов, — это разделение их на «плохие» и «хорошие», или, говоря научным языком, на деструктивные и конструктив­ные. Деструктивный конфликт означает еще большее ухудшение состояния коллектива, его производственных показателей, взаи­моотношений людей. Конструктивный конфликт предполагает оздоровление коллектива, благополучное разрешение тех его про­блем, которые породили конфликт.

Если первое различие определяется ролью конфликта, то вто­рое можно провести на основе содержания конфликта. По содер­жанию конфликты делят на деловые и межличностные. Деловые конфликты определяются содержанием совместной деятельности, разногласиями по поводу понимания и разрешения тех или иных деловых вопросов, распределения обязанностей, законности при­менения санкций, организации сотрудничества. Межличностные конфликты определяются взаимными антипатиями, возникающи­ми в результате психологической несовместимости.

В практике управленческой деятельности бывает достаточно сложно отличить деловой конфликт от межличностного, поскольку деловые конфликты очень часто приобретают эмоциональную окраску, а межличностные возникают по поводу деловых отно­шений, более того, деловые отношения используются для сведе­ния личных счетов. Отделение повода конфликта от его подлин­ной причины — основная задача руководителя при анализе конф­ликта.

Деловые конфликты по характеру причин, вызвавших тот или иной конфликт, могут быть разделены на производственные конф­ликты, конфликты, связанные с организацией труда, и конф­ликты, связанные с характером руководства.

Производственные конфликты порождаются проблемами пред­приятия в целом — недостатками финансирования, снабжения, ошибками планирования, трудностями сбыта, низким уровнем техники, технологии, трудностями перехода на выпуск новой продукции. Особенность этих конфликтов состоит в том, что они могут иметь хроническую форму. Таковы конфликты, определяе­мые неритмичностью работы предприятия. Таковы конфликты, порождаемые отношениями между предприятиями и организаци­ями, в частности невыполнением взаимных договорных обяза­тельств. Решения этих конфликтов далеко не всегда во власти ру­ководителей.

Конфликты, связанные с организацией труда, также могут но­сить хронический характер, хотя их причины и соответственно средства разрешения менее масштабны. Различные формы орга­низации труда порождают конфликты различной степени напря­женности. Если взять индивидуальную форму организации труда, то конфликты в таком коллективе будут носить в основном меж­личностный характер, поскольку деловые отношения слабо раз­виты и не являются обязательными. Напротив, в условиях совме­стной деятельности, когда доминирующими являются деловые отношения, построенные на взаимной зависимости, конфликты являются в основном деловыми и могут достигать высокой степе­ни напряженности.

Конфликты, обусловленные характером руководства, опреде­ляются взаимоотношениями руководителя с подчиненными. Они порождаются вопросами распределения заданий между испол­нителями, подбора и расстановки кадров, стилем руководства, особенностями принятия решения, законностью применяемых санкций и справедливостью поощрений. В отличие от производ­ственных и организационных конфликтов, причины которых в основном являются объективными и трудно устранимыми, в конф­ликтах, определяемых характером руководства, причины конф­ликтов порождаются действиями непосредственных участников конфликта — руководителя и подчиненных, а потому легче кон­тролируются.

Каждый из перечисленных видов деловых конфликтов требует особых средств для его разрешения и далеко не всегда может быть разрешен даже после того, как осознаны его причины. Как уже говорилось, причины многих производственных конфликтов оп­ределяются особенностями хозяйственного механизма, реконст­рукция которого даже в условиях современных социально-эконо­мических изменений совершается постепенно. Далеко не всегда могут быть устранены и причины конфликтов, связанных с орга­низацией труда, особенно в тех случаях, когда организация труда задается технологией производства. Однако если уж даже хозяйст­венный механизм поддается изменениям, то организация труда — тем более, причем изменения того и другого, как правило, взаи­мосвязаны.

Тем не менее эти обстоятельства дают основание провести раз­личие между двумя видами деловых конфликтов — разрешимыми и не разрешимыми средствами участников конфликта. Разрешимы­ми или неразрешимыми могут быть не только производственные конфликты и конфликты, порожденные проблемами организа­ции труда, но и конфликты, обусловленные характером произ­водства. Сама ситуация, в которой осуществляется руководство: реализация власти, с одной стороны, и необходимость подчине­ния — с другой, способна порождать конфликт. Различные стили руководства представляют собой различные способы разрешения этой постоянно воспроизводящейся конфликтной ситуации меж­ду руководителем и подчиненными. Авторитарный стиль руковод­ства предполагает подавление противной стороны всей силой вла­сти. Демократический стиль предполагает снятие напряжения пу­тем передачи части власти и ответственности самим исполнителям. Бюрократический стиль осуществляет принуждение, преимуще­ственно опираясь на силу закона, а не личного авторитета. Нако­нец, либеральный стиль означает уход от конфликта, уход от борь­бы за власть в коллективе.

Также выделяют органические и функциональные конфликты. Органические конфликты впаяны в схему самой организации, лежат в основе ее функционирования, требуя постоянного раз­решения. Разрешаясь, они постоянно возобновляются. Устране­ние причин их возникновения будет означать разрушение орга­низации: так для ликвидации возможности конфликта между руководителем и исполнителем можно уничтожить иерархию отношений между ними, власть одного над другим — тем самым будет уничтожена или принципиально изменена организация. Другие примеры органического конфликта — взаимоотношения дирекции и бухгалтерии предприятия, взаимоотношения сбороч­ного цеха и цехов, производящих комплектующие изделия, вза­имоотношения ОТК с другими службами предприятия. Различие целей и задач, поставленных перед разными подразделениями и службами, способствует возникновению конфликта. Функциональ­ный конфликт возникает в связи с решением определенной за­дачи и исчезает с ее разрешением. Создание рабочей группы для решения оперативной задачи может породить конфликт, свя­занный с пониманием задачи, поиском средств для ее разре­шения, выработкой форм сотрудничества и т.п.

Говоря о различных видах конфликтов, нельзя обойти внима­нием одного из постоянных участников почти любого конфлик­та

1. Социологический аспект

Важные аспекты управления раскрыты социологической мыслью (К. Маркс,

М. Вебер, Т. Веблен, Д. Бернхэм и др.), которая доказала глубокие

коррелятивные зависимости между состоянием управления и уровнем

упорядоченности общественных процессов. Здесь и двойственный характер

управления (ведение общих дел и классовая функция); и концепция "идеальной"

управленческой бюрократии — общей теории административного управления; и

отождествление управления с автоматизированным регулированием в машинно-

технологических системах, что привело к технократическим подходам к

управлению и их модифицированию в представлениях об информационном или

технотронном обществах; и идеи о становлении класса менеджеров и многое

другое, что, в общем-то, отражает реальные перемены происходившие в

управлении в течение последних двух веков. Возникло научное течение

"социология управления", в рамках которой управление рассматривается в

качестве сложного механизма взаимоотношений между классами, сословиями,

социальными слоями и профессиональными группами, представителями разных

народов. Одновременно социологические знания, отражающие социальный "срез"

жизни общества, привнесены в теорию и практику управления, что позволило

углубить социальные характеристики многих управленческих элементов и

взаимосвязей.

2.Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:

        экономические;

        организационно-распорядительные;

        правовые;

        социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:

        планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;

        материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;

        нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;

        контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.

Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в формах:

        организационного регламентирования,

        организационного нормирования

        организационного инструктирования.

Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.

Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.

В систему социально-психологических методов входят:

        методы социального воздействия,

        методы управления коллективной деятельностью работников,

        методы управления индивидуальным поведением работника.

К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т. п.

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т. п.

К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным отдельных прав руководства и т. п.

Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик менеджмента стал утверждать, что управлять нужно так-то, и ни в коем случае не иным образом.

1.

Вклад в развитие науки	Предпосылки, условия появления школы
Классическая школа (1920 1950 гг.) Основатель – Анри Файоль
Научное управление; система контроля; хронометраж;функции управления; административная теория	Рост размеров организации; рост рынка товаров и услуг; первая мировая война; депрессия; снижение роли собственника в управлении; рост влияния профессиональных менеджеров.
Поведенческая школа основатель - Элтон Мэйо
Партисипативный подход; прикладная мотивация; профессиональные менеджеры; управление в целом.	Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в подготовленных менеджерах.
Школа управленческой науки (начало XX в) Представители - Ф.У.Тейлор, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта.
Исследование операций; моделирование; теория игр; теория решений; математические модели.	Рост размеров корпораций,; конгломераты; «холодная война»; спад производства; военно-промышленный комплекс.
Ситуационный подход в управлении (конц 60-х г. ХХ в.)
Динамическое окружение; матричные разработки; социальная ответственность; организационные изменения; информационная система.	Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; высокотехнологичные продукты; борьба за гражданские права; рост числа профессий, требующих высокой квалификации.

2. Социальная организация — это целевая группа (вторичная и практическая группа),возникающая из социальной потребности и представляющая собой упорядоченный, регулируемый и скоординированный способ совместной деятельности, применяющий определенный алгоритм к действиям людей, группирующихся вокруг набора целевых установок: социальных предписаний и ожиданий (социальных ролей).