- •Тема 1. Государственная служба в России: понятие и этапы развития
- •1.1 Общая характеристика государственной службы
- •1.2 Государственная служба в досоветской России
- •1.3 Государственная служба в Советском Союзе
- •1. Общая характеристика государственной службы.
- •Тема 2. Правовые основы государственной службы в Российской Федерации
- •2.1 Федеральный закон «о системе государственной службы в рф»
- •2.2 Федеральный закон «о государственной гражданской службе в рф»
- •Тема 3. Виды государственной службы.
- •3.1 Современная государственная служба. Государственные должности
- •3.2 Виды государственной службы
- •3.3 Принципы построения и функционирования системы государственной службы
- •3.4 Особенности государственной службы
- •3.5 Система органов государственного управления в Чувашской Республике
- •3.6 Государственная гражданская служба Чувашской Республики
- •Тема 4. Прохождение государственной гражданской службы в Российской Федерации
- •4.1 Поступление на государственную гражданскую службу
- •4.2 Служебный контракт
- •4.3 Должностной регламент
- •4.4 Аттестация гражданского служащего
- •4.5 Квалификационный экзамен
- •Тема 5. Управление персоналом в системе государственной службы
- •5.1 Понятие кадровой политики
- •5.2 Уровни государственной кадровой политики
- •5.3 Эволюция кадровой политики
- •5.5 Организационное обеспечение гкп
- •5.6 Кадровые программы
- •5.7 Особенности кадровой политики в районе и городе
- •5.8 Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе:
- •5.9 Общая характеристика кадровых технологий
- •5.10 Особенности технологий кадровой политики
- •5.11 Виды технологий государственной кадровой политики
- •5.12 Оценка кадровой ситуации
- •5.13 Кадровое планирование
- •5.14 Подбор и расстановка кадров
- •5.15 Профессиональное развитие и обучение кадров
- •5.16 Планирование карьеры служащего
- •Тема 6. Основные направления и этапы реформы государственной службы в Российской Федерации и Чувашской Республике
- •6.1 Необходимость реформы
- •6.2 Проблемы государственной службы
- •6.3 Сущность административной реформы
- •6.4 Исторический опыт реформ в России
- •6.5 Направления административной реформы
- •6.6 Организация работы государственного аппарата на принципах рациональной бюрократии
- •6.7 Первый опыт административной реформы в современной России
- •6.8 Проблемы административной реформы в России
5.6 Кадровые программы
Перспективной является создание федеральных и региональных комплексных и целевых, текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации. На нынешнем этапе развития России на федеральном и региональном уровне нет общефедеральных и общерегиональных кадровых программ.
5.7 Особенности кадровой политики в районе и городе
Государственная кадровая политика в районе, городе в целом повторяет принципы и направления государственной кадровой политики в регионе. Однако она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной, этнической и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы или крупных городов, уровнем социально-экономического развития и т. д. Особенности кадровой политики в районе:
1. Продолжение федеральной и республиканской кадровой политики на местах, однако, в виде муниципальной кадровой политики.
2. Ограничена роль населения – прежде всего в силу пассивности и недостаточного уровня развития (по сравнению с горожанами), так и в связи с отсутствием опыта и традиций реального самоуправления.
3. В правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации района.
4. Появление больших возможностей в реализации собственной специфики в кадровой политике, обусловленных формированием муниципальных образований на уровне городов и районов.
5. Консерватизм, отсутствие современного, научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в районе.
6. Отсутствие специальной подготовки у субъектов кадровой политики в районе.
7. Конкретный, прикладной характер кадровой политики.
5.8 Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе и городе:
1. Проблемы социально-экономического характера (отсутствие жилья, материальной заинтересованности и стимулов производительной социально-экономической деятельности, инфраструктуры, инвестиций в экономику).
2. Отсутствие возможностей для повышения эффективности деятельности по подготовке кадров и непрерывного образования, падение интереса к видам массовых профессий, отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с потребностями районов и городов.
3. Проблемы демографического плана, в число которых относятся высокий уровень смертности, снижение рождаемости, старение квалифицированных кадров и отток молодых специалистов.
4. Проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда.
5. Формальный подход кадровых структур к реализации своих функций, отсутствие профессиональных кадров и системы анализа кадрового потенциала.
5.9 Общая характеристика кадровых технологий
В современной организации независимо от ее формы собственности наибольшую ценность представляет человеческий потенциал. Рост значения человеческой составляющей организации требует профессионального и технологичного подхода к работе с персоналом, в том числе и в сфере кадровой политики. Выработка и реализация государственной кадровой политики невозможна без специальных технологий. Под технологией понимается совокупность приемов, способов деятельности, ведущих к заданному результату.
Работа кадровых служб сегодня должны основываться разработке и использовании современных технологий привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют новые методы, процедуры и критерии оценки, т. к. эффективная деятельность государственных органов и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и организаций.
Необходимо иметь в виду, что технологизация кадровых процессов в целом и кадровой политики в частности носит объективный характер и имеет большое будущее. По существу это вопрос профессионализма для субъектов кадровой политики. Быть профессионалом осуществления кадровой работы – это, прежде всего, владеть современными кадровыми технологиями, целесообразно их использовать на практике в соответствии с поставленными целями.