6.2. Використання соціально-психологічного чинника

конкурентоспроможності продукції

Проблема конкурентоспроможності має також соціально-психологічну сторону, тобто вона залежить як від суспільства, так і свідомості людини. Тому такі категорії, як професіоналізм, компетентність, раціональність є недостатніми. Для повноти необхідно додати ще індивідуальну та організаційну психологію працівників, які відповідають за конкурентоспроможність продукції. Однак, не дивлячись на достатню кількість напрацювань психологічного аспекту, єдиної теорії психологічних особливостей, що обумовлюють правильний вибір конкурентоспроможного рішення, поки що не існує. Важливими феноменами конкурентоспроможності вважається мотивація рішення, інтервальний локус контролю, та схильність до поміркованого ризику, хоча і вони як разом, так і окремо не є достатніми. Тому основна увага має приділятися проблемі особистості працівника, його зв’язкам з колективом, тобто психологічний аспект повинен розглядатися, як процес сумісної діяльності та взаємодії певної кількості індивідів і груп. В останній час проведення досліджень в такому напрямку буде все більш актуальним і важливим.

В цьому плані організаційна психологія розглядається, як один з способів підвищення

конкурентоспроможності продукції, який вирішує цілу низку нових питань. По-перше, це підбор кадрів за психологічним взірцем кандидата. Критерії підбору мають бути досить конкретними: характер поведінки людини, спілкуємість, конфліктність, навички життя, відношення до роботи і т.п., а конкурентоспроможності зокрема. По-друге, це створення точних описів робітників, які мають працювати на певній позиції. На одних позиціях мають працювати лідери, на інших – добросовісні виконавці. Все це має бути по можливості досить точно оцінено, краще ще перед прийомом до праці. Оцінка ситуації є одною з важливих організаційній психології. Така оцінка проводиться за допомогою різних методів, наприклад, моделей компетенції – детального опису поведінки кандидата. Вона проводиться як індивідуально, наприклад, інтерв’ю, так і груповими методами (асесмент-центр). Друга сфера застосування оцінки є кар’єрний ріст. Для цього додатково до зовнішнього проводиться внутрішній рекрутмент зі своєю моделлю компетенції, опису якостей, вміння, навичок.

Відомий напрямок психології, котрий обслуговує інтереси бізнесу, а зокрема питання якості та конкурентоспроможності продукції - це організаційна психологія. Її можна розглядати, як один зі способів підвищення конкурентоспроможності. організаційна психологія займається цілим рядом завдань: підбором кадрів, створенням точних описів компетенції фахівців, навчанням, системою мотивацій, особистістю в організації, організацією взаємодії топ-менеджерських команд, управлінням організаційними змінами, PR i HR-службами (служба персоналу як реальної бізнес-функції) та багатьох інших.

При забезпеченні конкурентоспроможності продукції велике значення має навчання персоналу, направлене на збільшення віддачі працюючих. Для цього використовується тренінг-бюджет, але попередньо вирішується питання кого, коли і як вчити. Застосовується система активного навчання, котра відрізняється від відомої традиційної розвитком конкретних компетенцій, орієнтуванням на практику, спеціальною програмою навчання, а також висококваліфікованими викладачами. Вивчається не лише теорія, а моделі поведінки, які приводять до успіху. Така модель створюється з прикладів діяльності найкращих спеціалістів, які чогось досягнули. Можна сказати, що проводиться адаптація методів, підходів і практики до реальних запотребувань рішень компаній, фірм, наприклад, забезпечення конкурентоспроможності продукції. Для вирішення таких питань відома також технологія навчання коучинг, або наставництво, яке є діалоговим процесом, або внутрішнім консультуванням.

Для підвищення ефективності рішень завдань необхідно застосовувати систему мотивації, котра включає в себе багато різноманітних чинників. В неї входять такі психологічні явища, як прагнення, бажання, задум, боязнь і інші. Діяльність людини у загальному керується множиною мотивів, сукупність і внутрішній процес взаємодії яких називається мотивацією, котра активізує та направляє поведінку працівників. Таким чином, мотивуванням вважається спонукання до діяльності різних мотивів, створення конкретного стану особистості, котрий визначає наскільки активно і з якою спрямованістю людина діє в певній ситуації. Мотив – це внутрішня спонукальна сила, інтерес, прагнення, бажання і т.п., основу яких складають людські потреби або коротше, повід, причина, необхідність діяти, спонукання до чогось. Слід розрізняти мотив, співвідношення, стимул і мету, котрі не співпадають.

Розрізняється також внутрішня та зовнішня мотивація. Зовнішня мотивація – це засіб досягнення мети, який розглядається, як стимул при очікуванні переваг і як засіб тиску при очікуванні недоліків, наприклад, страх. Під стимулом розуміється зовнішня причина, котра спонукає досягнення мети. Зовнішня мотивація впливає безпосередньо на поведінку, але ефективність її дії обмежена поки вона сприймається як стимул або тиск. Внутрішню мотивацію можна розглядати, як розуміння сенсу чи переконливість, що виникає, коли ідея, мета чи задачі та діяльність сприймаються як доцільність, тобто створюється конкретний стан, який визначає направленість дій, а поведінка стає результатом відповідної внутрішньої установки. Система якості та конкурентоспроможності продукції виникли з-за зовнішньої мотивації сподівань на переваги в конкурентній боротьбі на ринку, завоювань кращих позицій, страх невідповідності своєї продукції кращим світовим взірцям. Але при цьому діє і внутрішня мотивація: високоякісна конкурентоспроможна продукція повинна стати принциповою позицією виробника. Відмітною психологічною особливістю є більш високий рівень мотивації досягнення. Слід розрізняти мотив досягнення успіху та мотив уникнення невдачі. Останнє мотивування викликає невпевненість в своїх можливостях, що породжує тривогу. Мотивація успіху має переважати над мотивацією уникнення невдач.

Трапляються випадки, коли впровадження, наприклад, системи якості буває орієнтова-не лише на отримання сертифікату, що і є стимулом. Після його здобуття інтерес до системи

я

Рис. 6.4. Формування усвідомленої поведінки в області конкурентоспроможності

кості падає і проходить послаблення зусиль на покращення якості продукції, тобто активність діяльності знижується і якість буде понижуватися. Аналогічно відбуватиметься і відносно конкурентоспроможності продукції, а це приводить до того, що зовнішня мотивація діє короткочасово, а внутрішня – відсутня. Тому необхідно створювати внутрішню мотивацію та постійно її підтримувати. Важливим при цьому є інформація та сприяння, комунікація, активне втягнення всіх працівників, приклад і ставлення керівництва. Процес вироблення усвідомленого мислення та поведінки наведений на рис. 6.4. Як видно, постійна мотивація породжується привабливістю, творчою роботою, котра вимагає відповідальності, чіткого визначення, постановки і оцінки цілей, результатів роботи, підкріплення мотивації її призначенням, вдячністю за досягнуті результати, просування по службі, плани на майбутнє, професійний ріст, використання особистих розробок персоналу.

В

Рис. 6.5. Ієрархія потреб людини

за А.Маслоу

казані чинники визначають якість і конкурентоспроможність продукції. на їх основі можливі два підходи до управління, котрі Д.Макгрегорі назвав «Теорія Х» і «Теорія У». Теорія Х представляє минулий чисто авторитарний⁴ стиль управління, котрий характеризується централізацією влади, жорстким контролем, а «Теорія У» відповідає демократичному стилю управління, передбачає делегування повноважень, покращення відносин в колективі, врахування мотивацій виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи. Японці виокремили також «Теорію Z», в якій акцентується увага на людях, відвертий обмін інформацією, довічний найом, горизонтальна та вертикальна ротація кадрів через кожні 2-3 роки, колективна відповідальність за результати роботи. В табл. 6.1 наведені порівняльні характеристики цих теорій. Відома також ієрархія потреб (рис. 6.5), а також мотиваційна модель (табл. 6.2). в ієрархії потреб людини фізіологічні потреби і безпека та захищеність складають первинні потреби, решта – вторинні.

Особливо виділяється партисипативний (лат. paties – група) стиль управління, при якому всі працівники беруть участь у вирішенні виникаючих питань, тобто приділяється увага різним формам групової діяльності. Така діяльність має як позитивні, так і негативні сторони. Якщо позитив може вбачатися в поєднанні розуму різних індивідів (наприклад, мозкова атака), то негатив – в лідерстві в групі, яке може бути не завжди ефективним. При неправильному лідерстві очікувати ефективних рішень не приходиться, так як індивідуальне ставлення учасників групи по-різному відображається на їхній уяві, судженнях, очікуваннях, настроях, яке приводить до протилежних позицій, включаючи різкий опір пропозиціям, обумовленим психологічними бар’єрами.

П

Порівняльна характеристика різних теорій Таблиця 6.1

Традиційний підхід	Сучасний підхід
Теорія Х	Теорія У	Теорія Z
1. Більшість працівників не любить роботу і старається по можливості її уникати.	1. Робота бажана для більшості працівників.	1. Необхідна турбота про кожного співпрацівник в цілому (турбота про якість життя).
2. Більшість співробітників необхідно примушувати виконувати роботу, використовуючи адміністративний, економічний та психологічний тиск.	2. Працівники здатні до цілеспрямованості, самоконтролю, самостійно визначати стратегії досягнення цілей.	2. Залучення співробітників до групового процесу управлінських рішень (групова орієнтація)
3. Більшість працівників зацікавлені лише в безпеці	3. Зацікавленість працівників залежить від системи винагородження за кінцевим результатом.	3. Періодична ротація кадрів і довічна гарантованість зайнятості.
4. Більшість працівників воліє бути виконавцями і уникає відповідальності.	4. Співробітник прагне до відповідальності і самостійного прийняття управлінських функцій.	4. Великі вкладення в навчання.
5. Майже всі працівники не мають творчих здібностей та ініціативи.	5. Багато співпрацівників мають розвинуту уяву творчі здібності, винахідливість	5. Неформалізована оцінка.

Мотиваційна модель Таблиця 6.2

Втілення в життя потреб свого життя	Реалізація свого потенціалу, розширення знань
Повага до себе та признання з боку інших	Компетентність у своїй професії, право самостійно приймати рішення
Соціальні контакти	Біти признаним в спорідненій по духу групі, контакти з людьми, бути приємним
Впевненість у завтрашньому дні	Довготермінове забезпечення грошовим прибутком з метою задоволення фізіологічних потреб, гарантія робочого місця на довгий час
Фізіологічні потреби	Харчування, квартира, одяг

ідготовка персоналу до забезпечення конкурентоспроможності продукції зі сторони вищого керівництва здійснюється на основі принципів загальності, обов’язковості, безперервності та ієрархічної послідовності. Принцип загальності передбачає навчання всіх без винятку рівнів персоналу, але з проведенням за окремими рівнями. Обов’язковість означає, що навчання та підвищення кваліфікації є службовим обов’язком кожного працівника. Безперервність передбачає плинність процесу навчання та підвищення кваліфікації. І ієрархічність означає, що відповідна підготовка персоналу у сфері конкурентоспроможності продукції розпочинається з вищого рівня з поступовим послідовним переходом на попередні рівні.

фізіологічні потреби необхідні для життя і вони становлять потребу в харчуванні, воді, квартирі, відпочинку. Потреби в безпеці та захищеності – це захист від фізіологічних і психологічних небезпек і впевненості в їх задоволенні в майбутньому. Їх вираженням є надійна робота з гідною заробітною платою та майбутньою пенсією. Соціальні потреби охоплюють сферу прихильності та підтримки, потреби в повазі – визнання компетентності та поваги з боку оточення, самовираження – реалізацію своїх потенційних можливостей і зростання як особистості. Ієрархія потреб показує, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб, у кожний момент часу людина прагне до задоволення конкретної важливої для неї потреби, має взаємовплив, змінюється в часі і не є дискретною. Теорії, пов’язані з потребами, називаються змістовними теоріями мотивації, наприклад теорія чекань і теорія справедливості. теорія чекань передбачає, що при активній потребі не є єдиною необхідною умовою для досягнення поставленої мети, тобто сподіватися, що вибрана поведінка дійсно сприятиме досягнення бажаного. теорія справедливості вказує на суб’єктивність оцінки справедливості винагороди за витрачені зусилля у порівнянні з винагородою інших людей. При несвоєчасному мотивуванні незадоволенням винагородою значно знижується якість праці.

Для забезпечення тривалої мотивації важливим є поєднання різних винагород: грошової, схвалення, дії, вільного часу, взаєморозуміння, прояву інтересу до працівника, просування по службі, представлення самостійності та улюбленої роботи, призи. В Україні на сьогодні превалюючим є рівень заробітної плати і задоволення соціальних потреб, а також стимулювання якості та конкурентоспроможності на державному рівні.

При розгляді психологічного аспекту конкурентоспроможності продукції необхідно враховувати психологію вітчизняних працівників, яка формувалась на протязі десятків років, тобто враховувати спадковість. Після революції 1917 року більшовиками було знищене поняття «хазяїн» разом з їх представниками. Цьому сприяла націоналізація сільського господарства та промисловості, утворювалося поняття «наше», тобто нічиє з відповідним відношенням до нього. А це вимагало жорстокої адміністративної системи управління, що і було зроблено та використовувалось. Таке відношення породило цілу низку негативних чинників, таких як моя хата з краю, не цікавість до об’єкту виробництва, фактичне відокремлення робітників від начальства, злодійство і т.п. Через стійкість засвоєного на рівні підсвідомості, тобто спадковості, мало чого дала і сьогоднішня приватизація, котра розглядалася як прихватизація та можливість швидкого збагачення, ігноруючи навіть недолугі існуючі закони. Це в свою чергу породило корупцію, монополію, криміналізацію та багато інших дрібніших викрочень. Зникло почуття патріотизму, яке стараються замінити націоналізмом і замість впертої настирливої роботи в економіці на користь країни розцвіла демагогія різних толків (так поступали завжди ці, котрі не вміли і хотіли працювати!). Ще одним негативним моментом є те, що більшість сучасних керівників є бувшими членами партії і активними чи пасивними представниками адміністративної системи управління, в психологію яких закладені всі методи минулого. Все це вже тепер перезакладається у психологію частини виробників і іншого персоналу, більшість з яких впевнена, що якість і конкурентоспроможність продукції їм не потрібна. Для них головним є кількість продукції та її збут за всяку ціну. Це породило брехливі реклами, різного роду підробку продукції, особливо в харчуванні та медицині. Сумнівна сьогоденна боротьба з такими негативними явищами підтверджується відсутністю її ефективності. Та й хіба можна очікувати успіху, коли з корупцією борються самі ж корупціонери, хабарами – хабарники, бандитами – бандити і т.д. Захищаючи, наприклад, низьку якість продукції та її не конкурентоспроможність, навіть придумали «захист вітчизняного виробника», а по-іншому прямий захист низькоякісної продукції. З другої сторони, такий захист підтримується ввізним митом, яке обмежує попадання на ринок високоякісної продукції. Безумовно, захищати вітчизняного виробника треба, але короткотерміново у визначені терміни, давши йому змогу підняти цю якість і підвищити конкурентоспроможність, а не розтягувати процес на довго, роблячи упор на збагачення. Все це також відкладається у свідомості працівників, зводячи нанівець будь-яку боротьбу за дійсне підвищення конкурентоспроможності своєї продукції. Для зміни ситуації мабуть буде потрібне не одно покоління, в головах яких зітреться цей негатив, а це не зробиться навіть за десятки років. Руйнувати завжди набагато швидше, ніж будувати. Все це до речі чітко видно з порівняння зарубіжного та вітчизняного положення виробництва в будь-якій галузі. Не приймати до уваги ці чинники значить далі закривати на це очі та проводити фікційну декларативну боротьбу за якість та конкурентоспроможність вітчизняної продукції.

Робота над конкурентоспроможністю продукції повинна розглядатися не лише як господарсько-економічна, але і як духовно-психологічна діяльність з господарським відношенням, чого часто бракує у виробничих організаціях. господарське відношення крім прагнення до отримання найбільшого прибутку включає в себе і розширення задоволеності працюючого персоналу. Слід відмітити, що не дивлячись на успіхи дослідження окремих напрямків психології, єдиної теорії психологічних аспектів конкурентоспроможності продукції поки що не створено.

Сутність і завдання нормативного забезпечення управління якістю та конкурентоспроможністю продукції є комплексним завданням і повинно здійснюватися на всіх рівнях управління і на всіх стадіях життєвого циклу продукції на основі системного підходу. Під нормативним забезпеченням такого управління розуміється правове забезпечення управління якістю та конкурентоспроможністю продукції на міжнародному та державному рівнях, їх правове забезпечення на регіональному рівні та на підприємствах, у всіх його структурних підрозділах і робочих місцях, а також розробку та раціональне використання системи нормативів управління якістю та конкурентоспроможністю, що цілеспрямовано регламентують показники якості та конкурентоспроможності продукції, умови їх створення та використання. Законодавче забезпечення основних і супутніх завдань управління якістю та конкурентоспроможністю продукції, орієнтованих на інтереси споживачів, здійснюється основними законами України, які захищають інтереси споживачів і держави.

Міжнародні організації з нормативного забезпечення якості та конкурентоспроможності продукції, виробництва в області нормативного забезпечення якості та конкурентоспроможності продукції на основі стандартизації та орієнтації на споживача з метою задоволення його потреб і підвищення ефективності виробництва працює значна кількість міжнародних організацій, що мають різний статус, сфери дій та характер взаємодії з міжгалузевими і національним організаціями. Серед них найбільш представницькими, впливовими з накопиченим значним позитивним міжнародним досвідом є Міжнародна організація по стандартизації ІSО, а також Міжнародна електротехнічна комісія (МЕК).