4.5. Харктеристика методів селекції.

Інтерв’ювання. В термінології працівників відділу кадрів терміном «інтерв’ю» означає кваліфікаційну розмову з кандидатом, який претендує на конкретну посаду. При цьому мається на увазі вступне інтерв’ю, тобто вступну розмову.

Метою такої розмови може бути прийом на посаду, оцінка, обіцянка, порада, вияснення умов праці тощо.

Інтерв’ю можуть проводитися у виді вільної розмови («з теплою усмішкою») або формалізованої.

Правильно побудована формалізована розмова вимагає наступних основних процедур:

а) опрацювання питань зв’язаних з пропонованою посадою,

б) підбору шкали оцінок з прикладами відповідей,

в) постановки всім кандидатам одних і тих самих питань,

г) виставлення оцінки.

Тестування.

Тест – це механізм, за допомогою якого визначаються відповідні риси і здібності кандидата (або працівника у випадку проведення атестації) шляхом письмових відповідей або процедури симуляційних вправ.

На відміну від ряду загальнодоступних псевдотестів правдивий тест повинен задовільняти наступні вимоги:

• питання (окремі пункти тесту) мають бути так добрані, щоб становити достатню за величиною репрезентативну вибірку тетсованої величини (знань, уміння тощо);

• питання (окремі пункти) повинні бути стандартизовані, тобто добрані так, щоб отримати порівнювальність результатів, чого можна добитися, наприклад, черговістю постановки питань;

• тест повинен бути достовірним і встановлювати дійсні цінності.

Тести діляться на:

1. Тести на здібність, що визначають інтелект.

2. Зразки праці, що визначають знання і професійну вправність.

3. Медичні тести, що визначають стан здоров’я і витривалість організму.

4. Психологічні тести на визначення особистості.

Як метод підбору, головним чином підбору кандидатів на керівні посади середнього і вищого рівня, а також при проведенні переатестації з метою визначення необхідності підвищення кваліфікації та розвитку персоналу, використовується стандартизована система їх оцінки (т. зв. «центр оцінки»). Здійснюється вона наступним чином.

1. Група із 10-15 учасників із споріднених професійних структур протягом кількох (1-5 чи більше, залежно від професійної специфіки) днів проходять групове навчання із симуляцією завдань, вирішенням яких потрібно буде займатися на пропонованій посаді.

2. За поведінкою учасників спостерігають, а потім оцінюють визначені для цього особи, головним чином керівники вищих рівнів та психологи.

3. Після завершення навчань оцінюючі особи протягом 1-2 днів опрацьовують результати, тобто оцінюють кандидатів, виявляючи їх міцні і слабкі сторони як потенціальних керівників, визначають потребу підвищення кваліфікації і формулюють загальні рекомендації на майбутнє.

4. Учасники таких навчань мають можливість отримання зворотної інформації про оцінку своєї поведінки.

Методи таких навчань можуть бути наступні:

• ділові ігри,

• тематичні дискусії,

• аналіз проблем (письмовий та усний),

• тести,

• елементи планування кар’єри,

• інші методи.

У підсумку можна визначити, що досягнення організації (підприємства, фірми і т.і.) є функцією управління кадрами. Великі витрати, пов’язані із плинністю кадрів та недоліки кадрової політики по відношенні до працівників високої кваліфікації – це лише деякі з причин зростання зацікавленості в процесі пошуку працівників за останній час.

Підхід до набору і селекції кадрів в окремих фірмах залежить між іншим від функціонуючої в них моделі управління кадрами (активне чи пасивне управління), а також від реалізованої на них системи кар’єри («фортеця», «спортивна команда», «клуб» чи «академія»).

Особливої уваги вимагає мета набору, яка визначає неперервність цього процесу, а також його двосторонність, адже рішення про прийом на посаду залежить не тільки від працедавця, але й від кандидата на неї.

Вибір джерела (внутрішнє чи зовнішнє) та форм набору залежить перш за все від характеристики працівників, яких потрібно набрати, а також є виразом кадрової політики організації.

Ефективність набору можна (і потрібно) вираховувати, основними показниками якої є результати праці, прогули, плинність, моральне задоволення окремих груп працівників. Для покращення ефективності набору служить реальна інформація про працю (РІП).

Найефективнішими формами набору є прийом колишніх працівників даної організації, а також набрані за рекомендацією своїх працівників і ті, які самі зголосилися (кандидатури «з вулиці»).

Серед ряду критеріїв селекції при прийомі працівників найчастіше фігурують: а)витрати, пов’язані із проведенням селекції, б)легкість застосування і в)звичка до постійно використовуваного методу. Оцінити вибраний прийом підбору можна за допомогою коефіцієнту кореляції (критерій Пірсона r), який хоч і дуже спрощено, але вказує на придатність методу виміру певних рис кандидатів. Однак така оцінка, очевидно, проводиться надто рідко.

Підвищенню ефективності методу селекції служить застосування на одному із початкових етапів техніки вибору необхідної, критичної риси і визначення її стану у кандидата на основі профілю вимог щодо посади.