Наем, отбор, прием, деловая оценка персонала

Наем на работу — это рад действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Альтернативой найму новых работников может быть сверх­урочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в до­полнительных затратах на наем и прием на работу новых работ­ников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают про­блемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Отбор кандидатов на вакантную должность рук-ля или спе­циалиста упр-ния производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых кач-в кандидатов. При этом исп-ся специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отно­шение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организатор­ские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение рабо­тать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и под­держать передовое;

9) морально-этические черты характера.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение раб-ов орг-ции по структурным подразде­лениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в орг-ции системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими треб-ниям содержания выполняемой работы, – сдругой.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой за­дачи следует учитывать пригодность раб-ка к выполнению опр-ых видов работ, а для установления пригодности не­обходимо сформулировать требования, предъяв­ляемые к работе, и принять во внимание личностные кач-ва раб-ов.

Планирование потребности в персонале. Методы расчета количественной потребности

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потреб­ности в практике планирования численности рассчитывают в един­стве и взаимосвязи. Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, пла­ны производства и реализации, планы инвестиций и т.п.);

• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количеству и ка­честву персонала на планируемый период;

• расчет качественной и количественной потребности в пер­сонале на тот же планируемый период;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих эта­пах планирования;

• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, про­фессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабо­чих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламен­тирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификацион­ному составу исполнителей.

Количественная потребность в персонале планируется посред­ством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый пе­риод.