Тема 10 . Карьера как объект управления

Кадровый резерв организации

     Работа с резервом является формой профессионального роста менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепцию предпринимательской политики.

     Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

    Типы резерва:

     1) по виду деятельности - а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры - или профессиональную, или руководящую); б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации);

     2) по времени назначения - а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года.

     Принципы формирования резерва:

     1) актуальности резерва (учет реальной потребности в замещении должностей и реальной возможности зачисленных в резерв сотрудников продвинуться на должность);

     2) соответствия кандидата должности и типу резерва (учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности);

     3) перспективности кандидата (учитывать ориентацию на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы; динамичность карьеры; состояние здоровья).

     Методы работы с резервом:

     методы формирования списка резерва: а)  анализ документальных данных; б) интервью; в) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; г) оценка результатов трудовой деятельности; д)  метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).

    Факторы, которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв: 1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда; 2) профессиональная характеристика специалиста; 3) перечень должностей, на которые работник может претендовать; 4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность; 5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата; 6) выводы и рекомендации последней аттестации; 7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива; 8) результаты оценки потенциала кандидата.

     Для  подготовки резерва администрация разрабатывает и утверждает 3 вида программ:

   - общая (состоит из теоретической подготовки; пополнения знаний  по отдельным вопросам; заполнении пробелов в образовании кандидата; обучение по специальным дисциплинам);

   - специальная (разделение резерва по специальностям и подготовка в теоретическом и практическом направлениях);

   - индивидуальная (конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста; разрабатывается непосредственным начальником    подразделений,    утверждается руководством).

     Источники резерва на руководящие должности: работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Основная база резерва - руководители различных рангов.

     Этапы работы с резервом:

    1) анализ  потребности  в  резерве.

    Чтобы определить потребности в резерве, текущие и перспективные, надо провести:

    а) прогноз изменения структуры аппарата;

    б) совершенствование продвижения работников по службе;

    в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

    г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

     В результате рассчитывается численность резерва кадров.

   2) формирование  и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

     При формировании списка резерва надо решить 2 главные задачи: 1) оценить кандидатов в резерв; 2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.

Понятие и условия формирования карьеры 

     Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемеще­ний по различным должностям, способствующая развитию организации и лич­ности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

     Исходными данными для организации движения персонала являются:

   ≈ философия предприятия;

   ≈ модели служебной карьеры;

   ≈ штатное расписание и должностные инструкции;

   ≈ приказы директора и решение аттестационной комиссии;

   ≈ личные дела и трудовые договоры сотрудников.

     Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организаци­ях. Различают два вида должностного продвижения: продвиже­ние специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных ру­ководителей).

     Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

   1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

   2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее ме­сто (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или  изменения харак­тера труда.

   3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

   4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабо­чему месту.

     Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену заня­тий на протяжении его трудовой жизни.

     Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:

   1) высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации;

   2) длина карьеры - количество позиций на пути от первой до высшей;

   3) показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент;

   4) показатель потенциальной мобильности - отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

    В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

     Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

     Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональ­ных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

    Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

     В современной теории управления чело­веческими ресурсами под карьерой принято понимать индиви­дуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

     Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

   во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работ­ника,

   во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связан­ных с его экономической деятельностью,

   в-третьих, жизнь че­ловека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, ока­зывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь час­тью карьеры каждого работника.

     На формирование карьеры влияют две группы усло­вий: объективные — не зависящие от чело­века, и субъективные.

     Объективные условия формирования карьеры можно разде­лить на:

   ~ общие - особые требования к профессии;

   ~ социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;

   ~ кризисные условия - повышенный риск, угро­жающий жизни;

   ~ кадровые - отсутствует система кадровой работы.

     Субъективные условия зависят от самого человека. Так, на­пример, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой ра­боты.

     Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

   ♦ реалистический — это человек, предпочитающий деятель­ность, связанную с манипуляциями инструментами и механизма­ми, - машинист;

   ♦ исследовательский — такой человек предпочитает быть ана­литиком, любознательным, методичным и точным - ученый-иссле­дователь;

   ♦ артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;

   ♦ социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;

   ♦ предпринимательский -  человек,  который любит деятель­ность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;

   ♦ конвенциональный - любит систематическое манипулиро­вание данными, записями, репродуцирование материалов - бух­галтер.

     Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.

Цель карьеры

      Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

     При планировании карьеры различают три типа целей:

    Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

    Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

    Инструментальные - отвечают на вопрос: как и уста­навливают пути достижения.

     Можно выделить конкретные цели карьеры:

    ♦ заниматься деятельностью, кото­рая доставляет удовлетворение;

    ♦ получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

   ♦ заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;

   ♦ достичь определенной независимости;

   ♦ хорошая оплата и одновременно побочные доходы;

   ♦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение;

   ♦ заниматься вос­питанием детей или домашним хозяйством.

     Формиро­вание целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

Типология построения карьеры

    В основе типологии лежат три характе­ристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

     Самооценка. Отражает уве­ренность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

     Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по со­циальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочи­тающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

     Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего проис­ходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.

     В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры.

    1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

    2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя боль­шую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.

    3. Мастер - интересно осваивать новые об­ласти, глав­ное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

    4. Муравей - работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

    5. Коллекционер - Хочет достичь вершин, но слишком   долго   готовится   начать   профессиональную   деятель­ность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

    6. Узурпатор - надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюби­ем, ориентирован на вертикальную  карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открываю­щиеся   возможности.  

     Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной дея­тельности, определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет со­бой наиболее сложный вид карьеры.

   Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.

   Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.

   В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.

   В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и созда­телем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках орга­низации и для подчиненных, и для себя.

      Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное по­ведение руководителей.

    Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры со­стоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.

    Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентирует­ся внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».

   Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают ус­ловия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объек­та и поддержка со стороны руководства.

   Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

   Карьера «по трупам» - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавлива­ется ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

   Системная карьера. Данный вид считается важнейшим призна­ком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных ин­формационных, организационных, социальных, социально-психологи­ческих и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

   ~ соединить в единое целое различных составных частей карьеры;

   ~ создать организационный фундамент для планирования карь­еры;

   ~ не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоста­вив им системный подход и системные средства;

   ~ обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Классификация карьеры

     Классификация управленческих карьер осуществляется по че­тырем показателям.

   - скорость продвижения;

   - последовательность должностей (позиций);

   - перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

   - личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

     Преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности.

     Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

     На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

   1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают бо­лее высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник зани­мает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пен­сию.

   2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой опреде­ленную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он дости­гает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».

   3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с од­ной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управле­ния, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.

   4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттеста­ция (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, ха­рактерна для совместных компаний.

    Различают несколько видов карьеры:

    По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профес­сиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).

    Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или   транспрофессионализации   (овладение   другими,   смежными областями знаний и навыков).

   Внутриорганизационная карьера - охва­тывает последовательную смену стадий развития работника в рам­ках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает:

   ≈ вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвиже­ние наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структур­ной иерархии;

   ≈ горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение опреде­ленной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);

   ≈ центростремительная - дви­жение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства).

   ≈ ступенчатая - осуществляется посредст­вом чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

   ≈ специалиста - ориентирована на профессиональный рост.

   ≈ управленца - должностной рост в управленческой сфере.

      Межорганизационная -  в процессе своей профессиональной деятельности ра­ботник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди­видуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно рабо­тая в разных организациях  на различных должностях. Эта карьера может быть специали­зированной и неспециализированной (разнопрофильная).

     В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

     По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного дви­жения можно выделить такие виды карьеры, как власт­ная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

    1)  Властная карьера связана либо с формальным ростом влия­ния  в  организации  посредством  движения  вверх  по  иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

    2) Квалификационная  карьера  предполагает профессиональ­ный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

    3) Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в разви­тие фирмы.

    4) Монетарная карьера - это повышение уровня вознагражде­ния работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

     По характеру протекания различают линейный и нелиней­ный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характери­зует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, ту­пик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

    По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерыви­стую и непрерывную.

    По возможности осуществления карьеру делят на:

   ♦ потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизнен­ный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способно­стей, целей);

   ♦ реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении опре­деленного отрезка времени).

     По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, супер­авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

   А) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера закан­чивается крахом.

   Б) Авантюрная - пропуск двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенное изменение сферы деятельности.

   В) Традиционная (линейная) — постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

   Г) Последовательно-кризисная - характерна для перио­дов преобразований,  которые  предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адапта­ции снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ори­ентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

   Д) Прагматичная -  отдается предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений;  перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным ин­тересам.

   Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

   Ж) Преобразующая - связывают с «завоеванием ми­ра», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влия­ния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

   З) Эволюционная  - продвижение идет вместе с ростом организации.