1.2.3. Законы организации, принципы организации

В системе законов организации жизнедеятельности общества могут быть выделены общие объективные законы социальных организованных систем, отражающие требования законов организованности объективного мира, а также специфические законы, отражающие естественно-искусственную природу организации жизнедеятельности социальных систем.

Объективные законы:

закон синергии – в совокупности взаимосвязанные элементы достигают большей эффективности чем в отдельности;

закон самосохранения устанавливает основные направления и способы выживаемости, защиты "жизни";

закон развития или изменения – существование направлений развития, способы адаптации, т.е. определяет методологию и принципы проектирования возможных прогнозных состояний систем различных типов и классов на основе анализа и прогноза динамики внешней среды, включая научно-технический прогресс, изменения политической и экономической ситуации в мире;

закон единства анализа-синтеза – каждая система стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций; разделение на части целого и воссоединение подсистем для более эффективного анализа и изучения организации;

закон информированности-упорядоченности - каждая система стремится получить как можно больше достоверной, цен­ной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для устойчивого функционирования (самосохранения);

закон композиции-пропорциональности - каждая система стремится приобрести, создать или сохранить в своей струк­туре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении.

Специфические законы базируются на эффективном использо­вании составляющих их законов в области функционирования компаний и людей. Имеются 2 группы зако­нов организации: для руководителя и индивидуума. Ха­рактер служебных отношений в компаниях определяется инструк­циями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, устано­вившимися порядками, подписанными контрактами. Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу. Руководители компаний заботятся о формализованной стороне отношений, считая что этого достаточ­но для достижения организационного порядка. Гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать интересы людей, что очень выгодно для компании.

Формулировка закона своеобразия: «Д/каждой компании су­ществует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления». Любая компания имеет некоторые особенности использования технолог оборудования, профессионализма и личных качеств персонала, порядков и традиций отношений м/у работниками по вертикали и горизонтали.

Формулировка закона социальной гармонии: «Д/каждой ком­пании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активи­зации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)». В социальную сферу деятельности компании входит выполне­ние функции социального развития коллектива. Она включает: достижение социальной справедливости, создание приемлемого социально-психологического климата в каждой группе работни­ков, улучшение условий труда и отдыха работников и членов их семей, заботу о здоровье и достойное пенсионное обеспечение.

Формулировка закона оптимальной загрузки: «Д/каждого че­ловека существует оптимальный объем загрузки работой, при кот в полной мере раскрываются его способности и возможности».

Формулировка закона эффективного восприятия и запомина­ния информации: «Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления». Особенности мышления человека проявляется в 2х типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление — пред­ставление каких-л событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленных эквивалентов. Алгоритмическое мыш­ление основано на логике представления и развития реальных событий.

Формулировка закона эффективного осмысления: «Эффективное осмысление нового возможно при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике». Руководитель, желающий развития своей компании, не должен жалеть средств на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, т.к. знания и информация всегда дают наибольшую отдачу.

Формулировка закона установки: «Любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на кот он настроился и к кот он приготовился». Руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информацию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях.

Формулировка закона устойчивости информации: «Первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, явл более устойчивой, чем повторная о том же событии».

Формулировка закона доходчивости информации: «Доходчивость сообщения д/человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации».

К параметрам статического состояния организации относятся: принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над струк­турой и принцип приоритета субъекта управления над объектом.

Принцип приоритета цели. «В системе: цель – задача – функция - структура-персонал наивысший приоритет должна иметь цель, за­тем задача и далее функция, структура и персонал». При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации компании наиболее хорошо д.б. разра­ботана общая цель. Общая цель д.б. представлена более мелкими целями по облас­тям деятельности (экономическими, организационными, техноло­гическими) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель полученного набора д.б. конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов.

Принцип приоритета функций над структурой. «При создании ком­паний в системе «функция—структура» наивысший приоритет долж­ны иметь функции». Компанию можно создать 2 вариантам. По 1му вар руководитель может полностью скопировать структуру ка­кой-л однотипной образцовой компании с набо­ром уже выполняемых функций - это метод «бенчмаркинг». По 2му вар руководитель должен сначала сформулировать пол­ный набор необходимых функций и затем по этому набору созда­вать организационную структуру. Этот вар может учесть теку­щие потребности в наборе функций, отражающие реальный момент.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом. «При создании компании или структурного подразделения приоритет дол­жен отдаваться руководителю относительно будущих работников». Вначале подбирается руководитель или специалист, кот мо­жет профессионально реализовать поставленную цель. А затем новый руководитель или специалист подбирает команду, кот по профессии и личным качествам может вместе с ним эффективно работать над конкретными задачами.

К принципу динамичной организации относятся: принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над функциями и принцип приоритета объ­екта управления над субъектом.

Принцип приоритета персонала. «В системе: цель—задача—функ­ция—структура—персонал наивысший приоритет должен иметь пер­сонал, затем структура, функция, задача и цели». Любая компания создается людьми и для людей.

Принцип приоритета структур над функциями. «Для действующих компаний в системе «функция-структура» наивысший приоритет должна иметь структура». В действующих компаниях со временем отлаживаются взаимо­связи между элементами структуры, лишние постепенно отмира­ют, а недостающие постепенно появляются.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом. «В дей­ствующей компании при замене руководителя или реорганизации под­разделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделе­ния относительно будущего руководителя». Будущие руководители и специалисты подразделений компании должны подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом подчиненных.

Принципов соответствия три: соответствия целей и ресурсов, соответствия распорядительства и подчинения, соответствия эффективности производства и экономичности.

Принцип соответствия целей и ресурсов. «Ключевые цели, приня­тые в компании, должны своевременно обеспечиваться ресурсами». Данному пру соответствует программно-целевая техно­логия процесса производства и разработки решений.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения. «У каж­дого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных при выполнении конкретной порученной работы». Линейный руководитель может выполнять административные, технологические и патронажные функции.

Принцип соответствия эффективности производства и экономич­ности. «Для каждой компании д.б. найдено соответствие между эффективностью и затратами. Приоритет должен принад­лежать эффективности».

Принципов оптимальности четыре: принцип оптимального со­четания централизации и децентрализации производства и управления, принцип прямоточности, принцип ритмичности, принцип синхронизации (системный принцип).

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализа­ции производства и управления. «В каждой компании д.б. найдено наилучшее сочетание объемов административных, техноло­гических и патронажных функций производства и управления».

Принцип прямоточности. «Производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути во избежание дополни­тельных затрат и искажений».

Принцип ритмичности. «Производственные и информационные процессы должны идти с заданным уровнем равномерности в течение заданных временных интервалов». Ритмичность обеспечивает согласованность производительности труда на различных участках единого технологического процесса.

Принцип синхронизации (системный принцип). «Среди производ­ственных и информационных процессов или подразделений необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под ре­жим деятельности которой должны подстраиваться другие процес­сы или подразделения компании». Динамика рыночных отношений требует достаточной гибкости в организации бизнес-процессов: что-то следует временно или постоянно усиливать, что-то — ослабить, кого-то — выделить и оказывать ему наибольшую поддержку, а кого-то — такой поддерж­ки лишить. Этот принцип способствует реализации другого принципа — «приоритета структур над функциями в действующих ком­паниях». Вместо того чтобы менять состав структуры можно ее переориентировать на новые подразделения или процессы.