2. Статус і ролі членів групи. Групові норми. Формування спільної думки. Згуртованість групи.

Основними факторами, що впливають на ефективність роботи групи є:

Кількість. При збільшені кількості членів групи спілкуван­ня між ними ускладнюється й утруднюється і досягти згоди стає важко. Тоді виникають деякі проблеми, пов'язані з діяльністю групи й виконанням нею завдань. Збільшення величини групи також посилює тенденцію до неформального поділу груп на під­групи, що може привести до появи неузгодженості дій і утворенню мікрогруп.

Склад. За словами Майнера, коли групи підібрані таким чи­ном, що до них входять або дуже схожі, або дуже різні люди, то групи з різними точками зору виробляють більше якісних рішень. Багато точок зору щодо бачення перспектив дають свої плоди.

Групові норми. Групові норми можуть бути подані у вигляді таких: 1) гордість за організацію; 2) досягнення цілей; 3) при­бутковість; 4) колективна праця; 5) планування; 6) контроль; 7) професійна підготовка кадрів; 8) нововведення; 9) стосунки з замовником; 10) захист гідності.

Згуртованість - це міра тяжіння членів групи один до одно­го й до групи. Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що буде періодично про­водити збори й робити наголос на глобальні цілі групи, а також дасть можливість для кожного її члена побачити свій внесок у досягнення цих цілей.

Групова одностайність - це тенденція подолання окремою особистістю своїх справжніх поглядів на будь-яке явище, щоб не порушувати гармонію групи. У результаті проблема вирішуєть­ся з меншою ефективністю тому, що вся необхідна інформація й альтернативні рішення не обговорюються й не оцінюються.

Конфліктність. Хоч активний обмін думками і корисний, все ж він може викликати внутрішні групові сварки й інші вия­ви відкритого конфлікту.

Боротьба з одностайністю. Збори групи, в якій хочуть мати вигоду з різних точок зору, можуть бути результативними тіль­ки за умови, що в них не виявиться одностайність.

Статус членів групи. Статус тієї чи іншої особистості в ор­ганізації чи групі може визначатися такими факторами, як старшинство у посадовій ієрархії, назва посади, розміщення ка­бінету, освіта, соціальні еталони, інформованість, набутий до­свід.

Ролі членів групи розподілені так, щоб мати можливість ви­бору групових завдань і виконувати їх (цільові). Підтримуючі ролі спрямовані на таку поведінку, що активізує життя й діяль­ність групи.

Поведінка кожного індивіда має сприяти соціальній взаємодії і досягненню цілей групи.

Однак не кожна людина здатна до групової роботи. Є цілковиті індивідуалісти, котрі в команді працюватимуть нижче середнього рівня або навіть є причиною її руйнування.

На групові ролі не призначають; вони зумовлені психологічними особливостями працівника.

Розрізняють три види групових ролей: цільові, підтримуючі і негативні ролі .

Цільові ролі

Цільові ролі розподіляють таким чином, щоб була можливість відбирати і виконувати групові завдання.

Цільові ролі умовно називають як:

• «голова»,

• «генератор ідей»,

• «комунікатор - добувач інформації»,

• «скептик-аналітик»,

• «контролер-фінішер».

«Голова»

• авторитетна людина з високою самодисципліною, яка вміє поставити перед командою стратегічні цілі та завдання.

Досягає цього не за рахунок своїх прав і влади, а завдяки такій організації роботи, за якої члени команди реалізовують поставлені перед ними завдання як свої власні. Ініціює діяльність групи, відшукує нові сфери використання її можливостей, координує та інтегрує зусилля різних підгруп чи членів групи, керує виконавчою роботою, спрямовує творчий процес у потрібне русло.

«Генератор ідей»

• індивід з найвищим рівнем інтелекту і найрозвинутішою фантазією. Його основне завдання - ідеї.

Це автор оригінальних ідей, думок, пропозицій, нових підходів, нетрадиційних рішень.

Радикальність його мислення, зорієнтованість на функціональні проблеми можуть «заносити» його в теоретичні хащі, з яких важко вибратися. Він може припускатися помилок у деталях через власну неуважність.

Інколи доводиться потурати певним його вчинкам, оскільки важливим для організації є кінцевий результат його діяльності.

«Скептик-аналітик»

• людина з високим рівнем інтелекту і флегматичним характером.

Рідко пропонує оригінальні ідеї, однак визначає критерії, за якими слід оцінювати подані ідеї, і обов'язково виявить допущені при їх обґрунтуванні помилки, що зробить обговорюваний проект реальнішим.

«Комунікатор - добувач інформації»

• своєрідний розвідник з неабиякими здібностями і можливостями у міжособистісному спілкуванні.

Інформує групу про всі події, підтримує стосунки з зовнішнім середовищем і в такий спосіб запобігає ситуаціям, коли рішення приймаються без урахування реалій навколишнього (для даної команди) світу.

«Контролер-фінішер»

• це людина порядку, яка не любить неорганізованості, змушує дотримуватись планів і відповідної якості в роботі. «Контролер» ніколи не заспокоїться, якщо сам не перевірить кожну деталь і не переконається, що все зроблено так, як слід. Має сильний характер і загострене відчуття ритму й часу.

Орієнтований на кінцевий результат.

Підтримуючі ролі передбачають поведінку, яка сприяє підтримці та активізації діяльності групи.

Такими умовними ролями є

• «секретар-оформлювач рішень»;

• «організатор»;

• «душа команди».

«Секретар-оформлювач рішень».

Його основна функція - чітке оформлення результатів.

Об'єднує всі ідеї і думки в один завершальний проект, тому заохочує усіх до участі у підведенні підсумків, обговоренні проекту, домагається чіткості формулювань, дбає про те, щоб висновки підтверджували реальність та вигідність проекту.

«Організатор» раціоналізує виконання роботи і доводить справу до кінця. Його діяльність спрямована на практичне виконання завдань.

«Душа команди» - індивід, який працює краще від інших і водночас добре знає і відгукується на проблеми своїх колег.

Яскравий колективіст, дружелюбний, чуйний; «цементує» команду, емоційно підтримує ініціативу, позитивно оцінюючи внесок усіх в загальну справу. За його відсутності справи йтимуть значно гірше, особливо в кризових, стресових ситуаціях.

Негативні ролі

Виникають за обставин, коли позиція певних людей або властиві їм норми поведінки не збігаються з позицією більшості членів групи.

Негативними ролями можуть бути

• король»,

• «кавалер»,

• «красуня»,

• «критикан»,

• «блазень»

«Король»

• це людина, яка звикла до головної ролі в групі і вважає, що має беззаперечне право на прийняття остаточного рішення, не зважаючи на сумніви інших.

Своїм тиском придушує ініціативу і робить групу неспроможною до прийняття деяких рішень.

«Кавалер»

• це той, хто у всьому підтримує лідера групи, перший підхоплює висунуті ним пропозиції.

Внаслідок цього створюється враження, що рішення вже знайдено, тому робота групи завершується не оптимальним чином.

«Красуня»

• це той, хто претендує на роль «найкращого працівника».

Охоче розповідає про досягнуті успіхи, про те, якими вдалими були її ідеї, наголошує, що готова із запалом взятись за вирішення нової проблеми. Але проект, яким займається група, їй нецікавий, тому вона не хоче витрачати на нього час.

Така поведінка дезорієнтовує групу, оскільки її члени втрачають впевненість у перспективності справи, якою займаються.

«Критикан» - «скептик»

• це той, хто готовий заперечити будь-яку ідею, довести її ефемерність і неспроможність.

Отримує задоволення від самого процесу критики, оскільки це викликає у ньому почуття самоствердження.

Перетворення «скептика-аналітика» на «критикана» є небезпечним для групи, оскільки налаштовує її песимістично щодо можливості вирішити проблему.

«Блазень»

• особа, що звикла завжди бути в центрі уваги.

Якщо в групі вона не може виділитися своїми професійними здібностями, то бодай тим, що жартуватиме - доречно і недоречно. Це розмагнічує групу, зумовлює зниження ділової продуктивності, уповільнення роботи, роздратованість.

«Блазнем» може стати людина, яка претендувала на роль «душі команди». Керівник групи мусить пам'ятати: завжди існує вірогідність перетворень позитивних ролей на негативні, тому слід бути готовим вживати застережних заходів.

Щоб подолати потенційні проблеми й оволодіти потенційни­ми вигодами неформальної організації керівництву треба:

1. визнати неформальну організацію й усвідомити, що її ста­новище впливає на формальні організації; треба співпра­цювати з неформальними організаціями, а не загрожувати їх існуванню;

2. вислуховувати думку членів і лідерів неформальних груп;

3. перед тим як розробити й прийняти будь-які заходи, треба прорахувати можливий негативний вплив на неформальні організації;

4. щоб послабити опір перемінам з боку неформалів, треба дозволити групі брати участь у прийнятті рішень;

5. швидко видавати точну інформацію, попереджуючи по­ширення чуток і пліток.

Поряд з цим керівництво має підвищувати ефективність ко­мандних структур (груп, комітетів).

Найефективнішою групою є та, яка швидко й ефективно виконує завдання, у складі якої перебувають люди з несхожи­ми рисами характеру, чиї норми сприяють досягненню мети організації й створюють дух колективізму зі здоровим рів­нем конфліктності, де статус кожного члена групи досить ви­сокий.

Збори будуть ефективними, якщо той, хто їх веде, наперед визначить конкретні цілі цих зборів, використає здібності всіх присутніх, створить атмосферу довір'я, буде ефективно управ­ляти конфліктами й уникати групової одностайності.

Складні параметри групи

• Соціально - психологічний клімат

• Групова сумісність

• Групова нормалізація

• Групова поляризація

• Групова ізоляція

Соціально - психологічний клімат

• це сукупність внутрішніх умов розвитку і життєдіяльності групи, які створюють моральну атмосферу, де виявляється властиве для членів групи ставлення до загальної справи і один до одного.

Позитивний (здоровий, комфортний) соціально-психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів групи від участі у спільній діяльності.

Почуття незадоволеності, як правило, приводить до роз'єднання групи чи виходу окремих членів з групи.

Групова сумісність

• це здатність членів групи узгоджувати свої дії та взаємовідносини, розподіляти відповідальність за успіхи та прорахунки групової діяльності, сприяти один одному в процесі взаємодії та спілкування.

Групова нормалізація

• це прийняття в даній групі стандартів поведінки, які регламентують відносини людей і виконують ряд функцій: регулятивну, оціночну, стабілізуючу та ін.

Групова поляризація

• це процес, результат якого отримується в ході групової дискусії, коли різні точки зору, думки, погляди учасників формуються у дві полярно протилежні позиції, що виключають будь-які компроміси і ведуть до конфлікту.

Групова ізоляція

• це процес тривалого відокремлення групи в умовах певного простору і часу, який характеризується обмеженням кола ділового та позапрофесійного спілкування.